Приказ о переводе на удаленную работу с 25.10.2021 в связи с коронавирусом
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о переводе на удаленную работу с 25.10.2021 в связи с коронавирусом». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменение трудовых договоров и перевод сотрудников на дистанционную работу осуществляются исключительно по добровольному согласию работника и работодателя.
Нюансы дистанционной работы
По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Но если в соглашении будет установлен конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан будет его придерживаться (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).
Это значит, что если в договоре будет прописано, что дистанционный сотрудник работает 5 дней в неделю с 9 до 18 часов, то отсутствие работника в указанное время на рабочем месте будет считаться прогулом и может повлечь неблагоприятные для него последствия, вплоть до увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Также есть определенные нюансы в отношении места работы дистанционного работника. Как правило, место выполнения работы/осуществления трудовой функции выбирается самим дистанционным работником с учетом необходимости обеспечения постоянной связи с работодателем. Иными словами, сотрудник может работать из любого удобного для него места, где есть стабильный интернет и телефонная связь, позволяющие оперативно решать рабочие моменты.
Однако это не означает, что дистанционный работник может работать на территории иностранного государства. Это обусловлено тем, что в таких случаях работодатель не сможет обеспечить дистанционному работнику безопасные условия труда и его охрану, поскольку нормы ТК РФ не имеют юридической силы на территории других стран.
Следовательно, местом работы дистанционного работника может являться любое место жительства/временного пребывания дистанционного работника в пределах территории РФ (письма Минтруда от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-378, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578).
При этом если фактическое место проживания работника находится на территории Крайнего Севера или приравненных к нему местностей, а работодатель располагается, скажем, в Москве, то зарплата работнику должна будет выплачиваться с учетом «северных» надбавок. И наоборот – если работодатель находится на Севере, а работник проживает в Москве, то зарплата ему будет начисляться без учета районного коэффициента (ст. 316 ТК РФ).
Что касается непосредственных контактов с руководством, то их необходимо прямо обговорить в тексте соглашения о переводе сотрудника на дистанционную работу. Если в трудовом договоре/дополнительном соглашении о дистанционной работе не указано, что дистанционный сотрудник обязан в определенные дни присутствовать в офисе по месту нахождения работодателя, в офис он являться не обязан.
При этом работодатель, не закрепивший данные условия в трудовом договоре, не вправе будет уволить работника за прогул или за систематическое непоявление по месту нахождения работодателя (определение Верховного суд РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106).
Более того, вызов дистанционного работника в офис работодателя будет считаться служебной командировкой, и, если из офиса работник не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, ему необходимо будет выплачивать суточные (письмо Минтруда от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733).
Понятно, что в новых условиях профилактики инфекции дистанционная работа обусловлена лишь заботой о здоровье и безопасности сотрудников и вряд ли работодатель станет требовать появляться в офисе, если сам объявил карантин.
Рабочее время и время отдыха
По новым правилам в ЛНА, трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть:
- режим рабочего времени дистанционного работника, а также продолжительность и периодичность выполнения трудовой функции (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Если этого не сделать, то сотрудник будет устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению;
- условия и порядок вызова работника, выполняющего временно дистанционную работу, на стационарное рабочее место или выход его на работу по своей инициативе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ, см. Пример 6);
- порядок взаимодействия, в том числе передача результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ, см. Пример 7);
- порядок предоставления отпуска для постоянного дистанционного сотрудника (ч. 4 ст. 312.4 ТК РФ).
Расторжение трудового договора
Нормы об увольнении работников на дистанции также претерпели значительные изменения, причем не в пользу работодателей. Эти поправки требуют внесения изменений в трудовые договоры и ЛНА о дистанционной работе. До 2021 года, напомним, уволить дистанционных сотрудников можно было по любым основаниям, предусмотренным трудовым договором. Некоторые работодатели успешно этим пользовались, прописывая до 20 и более «своих» оснований. А кто-то воспользовался ситуацией и сначала из-за пандемии перевел сотрудников на удаленную работу, а потом расторг трудовые договоры по основаниям, которые было бы невозможно применить к рядовым сотрудникам, трудящимся в офисе и подлежащим увольнению только по основаниям, прямо установленным ТК РФ, например из-за общего падения объема заказов.
Удаленную работу разделили на постоянную и временную
Новая редакция ТК РФ предусматривает несколько видов удаленной работы:
- постоянная удаленная работа — работник трудится удаленно в течение всего срока действия трудового договора;
- временная удаленная работа — осуществляется только в течение срока, который прописан в договоре, но не более 6 месяцев;
- чередование удаленной и офисной работы (комбинированная удаленная работа). В случае совмещения удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте периодичность и длительность таких видов работы определяются условиями трудового договора (ст. 312.1 ТК РФ). Сроки и периоды работы в ТК РФ не ограничены.
Об оплате труда сотрудников на удаленке
В статью 312.5 ТК РФ включено новое правило: выполнение работником работы в удаленном режиме не может быть основанием для снижения его заработной платы. Таким образом, переводя сотрудника на удаленку, снижать ему зарплату нельзя. При необходимости это можно сделать только в общем порядке и при наличии достаточных оснований.
При этом стоит помнить, что работодатель должен обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), то есть изменить оклад (тарифную ставку) можно не для конкретного работника, а для определенной должности. Соответствующие действия повлекут внесение изменений в штатное расписание.
Какие сотрудники могут работать удаленно
Дистанционные рабочие отношения инициируются работодателем, но при необходимости работник вправе самостоятельно предложить удаленную занятость, обосновав причину такого перехода.
Вот каких сотрудников переводят на удаленную работу в первую очередь:
- тех, кто в группе риска заболевания коронавирусом;
- тех, кто имеет техническую возможность трудиться дистанционно — специалисты отдела технической поддержки, бухгалтерия, руководство;
- тех, кто приехал из стран с неблагополучной эпидемиологической обстановкой и кого отправили на двухнедельный карантин (по собственному желанию гражданин вправе отказаться от больничного и запросить у работодателя удаленку).
Работать в штатном режиме продолжают только те служащие, кому надлежит трудиться непрерывно: медработники, специалисты финансовых структур, силовых ведомств, служащие на предприятиях непрерывного цикла. В каждой отдельной компании по графику трудятся сотрудники на дежурных должностях.
Если у вас есть возможность вести дела вне офиса, оформите своим сотрудникам удаленную занятость. Сделайте это в качестве временной превентивной меры. Чем меньше люди контактируют друг с другом, тем ниже вероятность заразиться коронавирусом.
Как работодателю и сотруднику взаимодействовать при удалёнке
В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:
- заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
- внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);
- их расторжении.
В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:
- коллективным договором;
- локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
- трудовым договором,
- дополнительным соглашением к договору.
Новый закон об удаленной работе: комментарии юристов
Юристы фирмы BLS прокомментировали положения поправок в ТК РФ, связанных с регламентированием дистанционной работы.
- На законодательном уровне утверждено три формата работы: дистанционная, временная удаленная, смешанная. Кроме того, предполагается введение работы не только через интернет, но и при помощи иных способов связи.
- Работодатель вправе перевести работника на удаленку и без его согласия, но только в исключительных случаях. Однако данный факт необходимо регламентировать внутренней документацией фирмы.
- Документальный оборот производится путем электронной передачи. В некоторых случаях потребуется заверение бумаг усиленной цифровой подписью.
- Режим труда и отдыха дистанционных работников определяется локальными НПА. В случае их отсутствия, сотрудник вправе самостоятельно разработать график.
Ответы на частые вопросы
Вопрос 1: Могу ли я работать дома из-за коронавируса?
Ответ: Можете, но после того, как будет достигнута согласованность с работодателем и будут оформлен приказ и доп соглашение.
Вопрос 2: Обязан ли работодатель перевести на дистанционную работу?
Ответ: Работодателям рекомендуется перевести персонал на удаленный труд, если есть такая возможность, позволяют производственные условия, есть необходимые ресурсы.
Вопрос 3: Как повлияет удаленный режим труда на мою зарплату?
Ответ: Размер заработной платы не должен меняться из-за перемены рабочего места.
Вопрос 4: Что делать, если работодатель не хочет переводить меня на работу дистанционно?
Ответ: Отказ от перевода — это право работодателя. Никакой ответственность для организации за отказ не предусмотрено. Заставить его нет возможности. Минтруд лишь дает рекомендации.
Вопрос 5: Можно ли отказать от командировки в связи с коронавирусом?
Ответ: Командировки за границу сейчас ограничены из-за закрытия границ РФ по причине распростражения коронавируса (СОVID-19). Командировки по РФ разрешены, в настоящее время ограничения по передвижению по России не введены. Отказаться от командировок могут беременные, несовершеннолетние, женщины с детьми до 3 лет, одинокие родители и опекуны с детьми до 5 лет, родители с детьми-инвалидами, а также ухаживающие за больным родственником.
Вопрос 6: Возможно ли увольнение работника, который работает удаленно?
Ответ: Да, возможно, с условием соблюдения требований ТК РФ.
Вопрос 7: Возможно ли заключение трудового договора с сотрудником на условиях дистанционной работы?
Ответ: Да, возможно, при соблюдении требований ТК РФ.
Новые правила рабочего времени и времени отдыха удаленного работника
Как и действующие нормы, новая редакция статьи 312.4 ТК РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного органа. Однако новые нормы (в отличие от действующих) установили круг вопросов, которые работник и работодатель могут согласовать.
Это:
- режим рабочего времени удаленного работника (если режим рабочего времени не определен, работник определяет его по своему усмотрению);
- продолжительность и (или) периодичность выполнения удаленной работы при временной дистанционной работе;
- условия и порядок вызова работодателем удаленного работника для выполнения им работы на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе;
- порядок предоставления удаленному работнику, работающему удаленно на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и других видов отпусков.
Что делать, если работодатель не хочет переводить на работу удаленно?
Минтруда РФ полагает, что удаленная занятость является наилучшим подходом к организации трудовой деятельности наемных сотрудников при существующей угрозе распространения коронавируса. Такой вариант позволяет работодателю не закрываться, а работнику – продолжать трудиться, ограничив все возможные контакты до минимума. Это поможет эффективно поддержать экономику, сохранив рабочие места, потребителей и сам бизнес, а также предотвратить вспышку заражения.
Следует, однако, понимать, что переход на дистанционный режим – добровольное дело работодателя. Ведь применение удаленной занятости является рекомендацией, но не обязательным требованием.
Это значит, что руководитель компании может законно отказаться от использования надомного (дистанционного) труда, не боясь привлечения к какой-либо ответственности. Более того, любой работодатель вправе отклонить просьбу своего сотрудника о переводе на удаленный режим.
Основания для удаленной работы
Каждый работодатель в Российской Федерации вправе самостоятельно определять формат деятельности своего предприятия. С возникновением угрозы распространения коронавируса в России издан ряд нормативных актов, настоятельно рекомендующих компаниям предпочесть, насколько это возможно, удаленный вариант.
Основным актом является Указы президента №206 от 25.03.2020 и , в котором озвучена необходимость борьбы с пандемией и предусмотрены оплачиваемые нерабочие дни. 26 марта 2020 года на официальном сайте Минтруд пояснил, что объявленные нерабочие дни не являются ни выходными, ни праздничными, и они оплачиваются в однократном размере. Чуть позже пресс-секретарь президента Дмитрий Песков пояснил, что нерабочая неделя не предполагает всеобщего отдыха: все, кого отправили на удаленную работу, продолжают трудиться, равно как не прекращается дистанционное обучение, а цель этой меры — не предоставить гражданам отдых, а создать условия для самоизоляции.
Одновременно на территории разных субъектов РФ издан ряд нормативных актов, направленных на борьбу с коронавирусом и затрагивающих вопрос удаленки. Общефедеральные документы, такие как постановление правительства об удаленной работе, пока отсутствуют.
На территориальном уровне рекомендовали перейти на удаленку, например:
- мэр Москвы Сергей Собянин в п. 8 Указа от 29 марта 2020 года №34-УМ;
- губернатор Московской области Андрей Воробьев в п. 11 Постановления от 29.03.2020 №162-ПГ;
- губернатор Санкт-Петербурга Александр Беглов в п. 7.5 Постановления от 13.03.2020 №121.
Работать в условиях коронавируса могут лишь те организации, которые занимаются деятельностью, входящей в список разрешенных. Все прочие компании должны решить вопрос с персоналом — перевести на удаленный режим труда, оформить простой, отправить в вынужденный оплачиваемый отпуск.
Не рекомендуется работодателям нарушать ТК РФ и насильно отправлять работников в неоплачиваемые отпуска за свой счет. Трудовая инспекция будет особо тщательно следить за подобными нарушениями в период коронавируса.
Также настоятельно не рекомендуется увольнять сотрудников, ссылаясь на эпидемию вируса, допускать массовые сокращения. Эти случаи также будут рассматриваться на предмет обоснованности.
Что касается перевода на удаленку (работу на дому), то это реальный выход для компаний в текущих условиях.
Не допустимо обговорить факт перехода на удаленный режим только на словах. Работодатель обязан составить приказ о работе дистанционно, получив от работника согласие в виде заявления. Кроме того, нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, прописав в нем вносимые изменения в связи с новым трудовым режимом.
Подобные мероприятия должны носить временный характер, по окончании угрозы массового заражения коронавирусом работодатели вправе вернуться к прежнему режиму работы на стационарных рабочих местах на территории компании.
Для перехода на удаленку от работника требуется лишь одно действие — написать заявление с просьбой об удаленном режим или с согласием на него, если предложение исходит от руководителя. Причиной данной просьбы указывают опасность заражения коронавирусом (эпидемия COVID-19).
Как оформить приказ о переводе на дистанционную работу
Перевод на удаленную работу может происходить в двух вариантах:
- Когда меняется только сам характер привязки к месту нахождения работодателя, а все остальные параметры работы (должность, показатели квалификации, уровень оплаты труда, привязка к структурному подразделению) остаются теми же, что и до перевода.
- Когда изменение характера привязки к месту нахождения работодателя совпадает с переводом:
- в иное структурное подразделение;
- на другую должность или в другую квалификационную категорию;
- на другой оклад или тарифную ставку.
Для 1-го варианта достаточным будет создание единственного приказа произвольной формы, содержащего:
- указание на суть вносимого изменения;
- дату начала действия этого изменения;
- перечень документов, послуживших основаниями для издания приказа.
Охрана труда дистанционных сотрудников
Перевод сотрудника на удаленку не исчерпывается заключением с ним соглашения о дистанционной работе. Следует помнить, что на удаленных сотрудников распространяются такие же права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников. В частности, им со стороны работодателя должны обеспечиваться безопасные условия труда.
Но в то же время обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников носят ограниченный, «урезанный» по сравнению с обычными сотрудниками характер.
В отношении дистанционных сотрудников работодатель в сфере охраны труда должен исполнять следующие обязанности (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ):
- расследовать и вести обязательный учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
- выполнять предписания проверяющих должностных лиц, обнаруживших нарушения прав дистанционных работников;
- осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- осуществлять ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются.
В частности, в отношении дистанционных работников работодатель не обязан:
- проводить специальную оценку условий труда (СОУТ);
- проводить обязательные медосмотры и психиатрические освидетельствования;
- приобретать и выдавать за свой счет средства индивидуальной защиты;
- обеспечивать режим труда и отдыха;
- проводить инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда и так далее.