Депремирование сотрудников по Трудовому Кодексу в 2023 году
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Депремирование сотрудников по Трудовому Кодексу в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.
В каких случаях применяется
Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:
- Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
- пренебрежение требованиями техники безопасности;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
- нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
- неявка на работу без уважительной причины;
- невыполнение распоряжений руководства;
- явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
- Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
- Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
- Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
- При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.
Что значит «лишить премии»
Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.
Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.
Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.
Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя:
Когда допускается лишение премиальных выплат
Лишение премии работника по ТК РФ возможно только при наличии выявленных и зафиксированных нарушениях трудовой дисциплины. Кроме того, основанием для депремирования может стать явное пренебрежение выполнением условий, отраженных в Трудовом договоре. В любом случае отмена премиальных отчислений регламентируется локальными распоряжениями по предприятию или учреждению.
Начисление премии рассматривается как способ выработки мотивации персонала. Это лучший способ стимуляции качественной работы. Каждая премия является надбавкой к заработку сотрудников или рабочих.
В абсолютном большинстве случаев упразднение премиальных выплат объясняется какими-либо дисциплинарными нарушениями. Допускается также сокращение объема премий ввиду невыполнения или некачественного выполнения каких-либо условий, оговоренных в Приложении о премировании, утвержденном работодателем в Трудовом договоре.
В условиях отсутствия данного Приложения отмена премиальных становится исключительным правом работодателя. Достаточно часто в повседневной практике решение в этом вопросе бывает несправедливым или недостаточно аргументированным.
Тем не менее законодательство предусматривает ряд положений, согласно которым уменьшение или полное упразднение премии является законным.
Причины лишения премии сотрудников
Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):
- грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
- невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
- отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
- пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
- другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).
Последствия для работодателя при незаконном депремировании
Признать действия нанимателя незаконными могут на любом из этапов борьбы. Однако, чем раньше руководство признает собственную неправоту, тем легче будет мера ответственности за ошибку или злоупотребление полномочиями.
| Орган, решение которого исполняется | Нормативное обоснование | Размер санкций |
|---|---|---|
| Внутренняя комиссия по решению споров | Локальные нормативные акты, коллективный договор и прочее | Компания может обойтись без финансовых потерь, ограничившись дисциплинарными взысканиями для лиц, которые допустили подобные действия в отношении подчиненного |
| Трудовая инспекция | Ст. 5.27 КоАП, (пункт 6) | Руководителю грозит административная ответственность — минимум 10 тысяч на директора и 30 тысяч рублей – на юрлицо, для ИП – от 1000 рублей |
| Суд | Решение суда, ст. 5.27 КоАП, ст. 145.1 УК | Кроме доплаты премиальных, по иску могут присудить моральную компенсацию, а если ситуация будет иметь признаки уголовного преступления (когда руководство знало и ничего не предпринимало для устранения систематической недоплаты в течение 3 месяцев и более), то грозить может штраф до 120 тысяч рублей и даже срок до 1 года |
Лишение за невыполнение трудовых обязанностей
В рамках ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников организации исполнения их профессиональных и трудовых обязанностей в полном объеме.
При этом работник, при заключении трудового договора, в соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ, обязуется:
- исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме, вне зависимости от сложившейся ситуации в коллективе, кроме случаев, когда работник по независящим от него причинам не может осуществлять свои обязанности – стихийное бедствие, разрушение здания офиса, болезнь и прочее;
- в полной мере и со всей ответственностью соблюдать нормы трудового распорядка, а также учитывать положения Устава организации при осуществлении труда, если он не противоречит трудовому законодательству;
- соблюдать условия труда и выполнять свои обязанности в соответствии с дисциплинарными нормами, установленными на предприятии.
Можно ли работников штрафовать и лишать премии
Работодатель не имеет права штрафовать провинившегося сотрудника, это нарушение трудового законодательства. Нельзя прописывать штрафы в трудовом договоре, в правилах внутреннего распорядка и других локальных актах. Если вы оштрафовали работника, он может обратится в суд, и взыскание признают незаконным.
Лишать премии или урезать её в качестве наказания тоже нельзя, но можно пересмотреть условия премирования. Чтобы появился законный повод снизить или не выплатить виновнику премию, в локальные акты, либо в трудовой или коллективный договор нужно внести такие правила:
- размер премии уменьшается, если в периоде, за который выплачивается премия, есть дисциплинарное взыскание;
- выплата в полном размере положена только работникам, у которых не будет дисциплинарного взыскания.
Когда нельзя наказывать работников
Нельзя наказывать сотрудника за отказ выполнить то, что не прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции.
Также отказ от работы не будет считаться нарушением, если:
- возникла опасность для жизни и здоровья работника из-за несоблюдения на предприятии требований охраны труда;
- не выдали спецодежду, каску, перчатки, защитные очки и другие средства индивидуальной или коллективной защиты;
- поручили работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не прописанные в трудовом договоре;
- отправляют в командировку, требуют выполнить сверхурочную работу либо выйти в ночное время, в выходные (праздничные) дни, если работнику нельзя давать такие поручения или он имеет законное право отказаться;
- вызывают на работу до окончания отпуска без согласия работника;
- сотрудник участвовал в забастовке и она не была признана незаконной по решению суда.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не грозит беременным, а также работникам в возрасте до 18 лет без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Нельзя уволить работника за прогул, если он отсутствовал по уважительным причинам. Перечня таких причин в ТК РФ нет, поэтому в каждой конкретной ситуации их оценивает сам работодатель. С учётом судебной практики к уважительным причинам относятся:
- болезнь или травма работника, подтвержденные больничным листком или справкой медучреждения;
- вызов по повестке в органы внутренних дел;
- сдача крови и её компонентов;
- проблемы с транспортом из-за сложных погодных условий и т. д.
За что могут лишить премии
Действующее российское законодательство напрямую не предусматривает основания для депремирования работников. В силу этого они должны содержаться в положении о премировании.
Об этом говорит и Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874. Согласно этому нормативному акту, система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, поэтому лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов.
При этом перечень оснований для депремирования Письмо не приводит. На практике в локальном акте в их качестве выступают действия работника, связанные с нарушением трудовых обязанностей и дисциплины:
- невыполнение плана рработы в течение отчетного периода;
- грубое нарушение трудовой дисциплины;
- наличие дисциплинарного взыскания.
Законность процедуры: условия и возможные нарушения
Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования.
Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:
- Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).
В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:
- основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
- перечень сотрудников, которым полагается премия;
- ее размер;
- основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.
- Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.
Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сам сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты ему премии и согласился на них.
Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.
Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.
Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:
- Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
- Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.
Правила и порядок лишения премии сотрудника
Для того чтобы конфликтов с сотрудниками по поводу назначения/отмены финансовых поощрений было меньше, на предприятии обязательно должны быть разработаны и внедрены:
- Положение о премировании – в нем следует описать, в каких случаях работник может рассчитывать на дополнительные деньги, и при каких обстоятельствах их ожидать не стоит (термин «депремирование» фиксировать в документации не стоит);
- шаблон трудового договора – в частности, при указании размера зарплаты, нужно четко разделить, что к обязательным выплатам относится лишь оклад и доплаты, определенные законом, а премия является переменной частью (либо не упоминать о ней вовсе).
Со всеми локальными актами предприятия должны быть ознакомлены наемные лица. Для этого издается отдельное распоряжение, обязывающее работника изучить Положение, или делается отдельная ссылка в индивидуальном трудовом контракте.
Если соблюсти все эти условия, то при назначении, отказе или частичном лишении премиальных нанимателю не требуется издавать отдельные приказы о депремировании и ознакамливать с ними каждого сотрудника.
Лишение сотрудников премии
Одним из аспектов вознаграждения сотрудников компании является оборотная сторона этой системы: лишение премий. По мнению экспертов, система лишения денежных бонусов не может иметь меньшего стимулирующего эффекта для сотрудников, что основано на их желании избежать материальных потерь, связанных с лишением бонусов. Депремирование подчиненного — это полная или частичная невыплата бонуса, которую работник мог бы получить, если бы он соблюдал условия премирования и не нарушил одно или несколько этих условий.
Таким образом, концепция де-бонуса применима, если на предприятии происходит систематическое накопление бонусов: неполучение разового бонуса в рамках этого понятия не рассматривается, поскольку в данном случае речь идет о том, что работник не заработал себе премию.
Лишение сотрудника премии в соответствии с ТК РФ: порядок
Как и в случае с назначением премии, сотрудники лишаются денежного бонуса на основании документа, устанавливающего правила выплаты поощрительных сумм — положения о бонусах, договора (коллективного или индивидуального трудового). Отсюда следует, что в указанном документе должны быть четко указаны не только критерии для расчета премии, но и критерии, на которые обращают внимание при лишения бонуса. При этом перечень последних определяется работодателем самостоятельно, в зависимости от текущих и перспективных целей организации.
За что работник может быть лишен премирования:
- невыполнение производственного плана, установленного для работника;
- нарушение трудового распорядка или внутреннего трудового распорядка в отчетный период.
Возникновение одного или нескольких условий, перечисленных в Положении о страховых взносах, влечет за собой лишение работника права на начисление премии или ее начисление в уменьшенном размере.
Как составить докладную записку
Первым шагом к документальному оформлению лишения работника материального поощрения является докладная записка, фиксирующая факт нарушения. Рассмотрим образец служебной записки. Она составляется на имя руководителя любым сотрудником организации, но чаще всего — непосредственным начальником наказываемого работника.
В настоящее время единый образец служебки на лишение премии отсутствует. Поэтому достаточно в свободной форме изложить причины наложения взыскания с указанием следующих реквизитов:
- имя и должность составителя;
- имя и должность депремированного сотрудника;
- имя и должность руководителя;
- описание характера нарушения;
- последствия, наступившие в ходе нарушения (при необходимости);
- дата составления и подпись.
В каких случая нельзя лишать работников материального поощрения
Теперь рассмотрим незаконное лишение премии. На практике такое случается достаточно часто, но работники, не зная свои трудовые права в полном объёме, смиряются с их нарушением. Однако на самом деле, отказ работнику в премиальной выплате будет законным только при соблюдении ряда условий, а все остальные ситуации можно оспорить в суде.
Во-первых, перечень нарушений, за которые полагается невыплата денежного поощрения должен быть сформулирован в специальном внутреннем документе. Депремирование по неуказанному в подобном документе основанию запрещено.
Ознакомиться с указанным положением сотрудник должен при приёме на работу, а не после совершения нарушения. Знакомство работника с документом фиксируется в специальном регистрационном журнале. При внесении изменений в документ абсолютно все сотрудники должны повторно с ним ознакомиться и повторно расписаться.
Во-вторых, если в трудовом договоре работника указано, что его заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, невыплата премии будет незаконной и может трактоваться как незаконное уменьшение или задержка заработной платы работнику.
Что значит «лишить премии»
Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.
Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.
Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.