Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.
Что такое нематериальная мотивация персонала
Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников.
Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными. Поэтому нематериальная мотивация персонала – это инструмент для стимулирования сотрудников не через денежные вознаграждения, а с помощью удовлетворения их социальных потребностей.
Что такое нематериальная мотивация
Нематериальная мотивация сотрудников – стимулы, не относящиеся к финансовым или денежным. Их задача – удовлетворить высшие потребности человека: на уважение, признание, обучение и так далее.
Нематериальная мотивация хороша, потому что:
- сокращает затраты компании. Дать премию дороже, чем предоставить дополнительный отгул или несколько дней к отпуску
- формирует позитивное настроение в коллективе. Нематериальная мотивация сплачивает коллектив. Корпоратив, совместный отдых, тимбилдинги – это увеличивает лояльность к компании и объединяет персонал
- помогает сотрудникам развиваться, а значит, увеличивает прибыль компании. Удовлетворите потребность в образовании и сотрудник отблагодарит вас улучшением показателей работы
- она не подразумевает разделение коллектива. Нематериальная мотивация одинаков и для продавца, и для маркетолога и для бухгалтера
Виды мотивации персонала
Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.
Поэтому выделяют два основных вида мотивации:
- материальная;
- нематериальная – социальная и психологическая.
Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.
Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:
- нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
- избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.
Материальная мотивация
У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.
Рассмотрим подробнее основные из них:
- Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
- Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
- Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.
Производственная сфера
На производстве задействованы различные ранги работников — инженеры, бухгалтеры, менеджеры, рабочие, мастера и прочие категории. У каждого своя специфика работы, но есть несколько единых моментов — знание производственных процессов и технологий предприятия, соблюдение техники безопасности, ответственность за качество. Поэтому заставить много работать можно, если использовать:
- социальный пакет;
- различные надбавки — за перевыполнение плана, переработку;
- предоставление льгот — служебная жилплощадь, льготный кредит, бесплатное посещение бассейна и прочее;
- улучшение условий — удобная спецодежда, бесплатное питание, комфортные зоны для переодевания и т. д.;
- внедрение корпоративной культуры — совместные выезды на природу, рабочие династии, поздравления с важными датами.
9. Отметить прорывной пункт в личном плане менеджера на месяц. Утверждая личные планы менеджеров, всегда отмечайте прорывной пункт — на что стоит обратить особое внимание: «Это очень важно», «Сделай, пожалуйста», «Это главное в следующем месяце».
10. Дать мотивирующий «пинок под зад». Иногда сотрудника нужно взбодрить. Не выполнил план месяц, другой… После второго месяца полезен волшебный пинок: «Соберись и включись!»
11. Наградить сотрудника за то, что бросил курить. Подсчитайте: сотрудник ходит курить раз в час. То есть почти два часа рабочего времени за смену. Как бороться, если штрафы — не ваш метод? Во-первых, распоряжение: запрещается ходить курить не в одиночку. То есть вдвоем, втроем — нельзя, чтобы не превращали перекур в перерыв. Можно договориться с HR-департаментом, что больше не берем во фронт-офис курящих. Или решать в индивидуальном порядке. Бросил — молодец, хвала тебе: при всех подарить сетку апельсинов. Обязательно публично, чтобы не имел морального права сорваться.
Ничего так не мотивирует, как общая цель. Каждая организация имеет свою миссию. Но что действительно отличает крупные компании, это то, как они привлекают свою команду по продажам в ее реализацию.
Nike — пример компании, которая делает это потрясающе. Их миссия «Нести вдохновение и инновации каждому спортсмену в мире» показывает, что на самом деле они продают образ жизни, а не одежду и обувь.
Независимо от того, покупаете вы в магазине Nike или на их веб-сайте, смотрите рекламу или сталкиваетесь с людьми, которые носят одежду этого бренда, миссия компании очевидна. Nike направляет все через призму своего видения — от стратегии брендирования для работников, чтобы действительно превратить каждого в спортсмена, которым он хочет стать.
Вы можете применить эту же концепцию для своей компании. Здесь не важно, что именно будет у вас заложено в миссию, главное, чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по максимуму. Сделайте культуру своей компании частью процесса продаж и убедитесь, что она отражает ваш бренд.
Социальная система держится на конкуренции. Вспомните только детские игры, школьные спортивные и математические олимпиады! С детства нас учат через игру, соревнованиям. Нам важно быть лучшими или первыми в глазах других. Но самое главное, что это, по-прежнему работает и это можно использовать в мотивации персонала.
Конкурс на лучшего сотрудника месяца, пунктуального, успешного и тому подобное. Победитель может быть награжден премией получить публичную благодарность или даже просто какой-то шутливый приз. Ведь здесь важно не само вознаграждение, а соревновательный дух борьбы, азарт. Важно только найти такой конкурс, который захватит менеджеров.
Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала
Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно. Доведенная до идеала система нефинансового стимулирования должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый работник знал, как именно предприятие поддерживает лояльный персонал.
Формируя систему нематериальной мотивации, руководству стоит учитывать ряд моментов, а именно:
- Мотивационная система должна быть ориентирована на развитие ключевых направлений деятельности предприятия.
- В мотивационную систему должен быть вовлечен весь персонал.
- Систему мотивации нужно время от времени пересматривать и обновлять.
- Чтобы мотивационная система давала отличные результаты, важно знать, в чем нуждается тот или иной работник и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации под все группы.
Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка
- Отпуск по причине «разбитого сердца»
Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях. Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.
- Необычные названия должностей
Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны.
А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.
- Прибавка к зарплате в виде лотереи
Идея нестандартная, хотя, безусловно, такой инструмент трудно отнести к нематериальному стимулированию. Начальство крупной японской компании по оказанию интернет-услуг пресекло разговоры о ежегодной добавке к заработной плате при помощи обычных игральных костей. Суть проста: работники бросают кубик, и заработная плата повышается на 1–6 % — в зависимости от того, сколько выпало точек.
- Поощрение браков между сотрудниками
Компания Nihon Shoken, выпускающая продукты, вот уже в течение нескольких лет поощряет браки между работниками — новоиспеченным молодоженам она предоставляет ежемесячный бонус.
- Отгулы в сезон распродаж
В маркетинговой компании Hime & Company персонал во время распродаж может брать отгулы на полдня.
- Компенсации для тех, кто держит домашних животных
Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет поощрения хозяевам собак и кошек.
- Подарок новичку
В компании Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный презент, причем подготовленный последним принятым на работу. Отсутствуют какие-либо ограничения. Подарком может быть абсолютно все: солидный набор посуды или простая шоколадка. Новые специалисты очень радуются, что их трудовая деятельность начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу.
- Колокольчик в офисе
Подвесьте у себя в офисе гонг или колокольчик — этот прием распространен во многих организациях. Его звук сообщает о важных событиях, к примеру, о том, что заключен солидный контракт. На предприятии Expertcity есть правило: звонить в колокольчик можно лишь по делу. Если работник позвонил просто так, то утром следующего дня он угощает весь персонал завтраком. Так, время от времени кто-то из работников подает такой сигнал, чтобы рассказать коллегам о рождении ребенка.
- Смена рабочего места
В HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют рабочее место в пределах своего офиса. Зачем? Никто не высказывает недовольства по поводу того, что занял не лучшее место, налаживается коммуникация, поскольку время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции удается соблюдать порядок на своей территории.
- Дружба семьями
Внедрение системы нематериальной мотивации
Нематериальные способы мотивации персонала не возникают на пустом месте. Их следует сначала внедрить, а затем использовать. Это происходит в несколько этапов:
- Определение цели внедрения – они должны соответствовать задачам, миссиям и функциям компании;
- Выяснить мотивацию сотрудников, какие у них стимулы для работы. В этом поможет анкетирование;
- Определиться со способами нематериальной мотивации сотрудников – что из приведенного списка выше реализуемо, а что потребует дополнительных затрат;
- Разработка системы: выявление критериев успешной работы, например, по KPI;
- Ознакомить сотрудников с системой нематериальной мотивации и протестировать несколько способов.
Способы нематериальной мотивации персонала
Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.
- Мотивирующие совещания
- Конкурсы и соревнования
- Поздравления со знаменательными датами
- Скидки на услуги
- Информирование о достижениях
- Поощрительные командировки
- Оценки коллег
- Помощь в семейных делах
А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников
- Здоровайтесь с сотрудниками по имени
- В письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»
- Награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше
- Приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки
- У каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость
- Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать
- Разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают
- Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах.
- Поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.
Чтобы нематериальная мотивация персонала работала, важно обеспечить:
Индивидуальный подход. У каждой отрасли свои ценности. Программистам нужны литры кофе, отсутствие дресс-кода и свободный график, бухгалтерам — тишина, четкие правила и нормированный рабочий день. Хотя, возможно ваши айтишники, рекламисты, маркетологи и прочие ценные кадры сломали все существующие шаблоны. Знайте своих сотрудников и давайте им то, что нужно
Всеобщий охват. В фокусе должны быть все, от генерального директора до уборщицы. Иначе вы получите партизанский отряд обиженных внутри, который, испортит всю картину.
Пошаговое внедрение. На каждом этапе придется анализировать, что прижилось, а что не подходит вашей компании.