Как указывать сумму оклада в трудовом договоре — с НДФЛ или без?
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как указывать сумму оклада в трудовом договоре — с НДФЛ или без?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При заключении трудового договора с работодателем сотруднику должна быть предоставлена информация о том, каким образом ему будет начисляться заработок и в каком размере: оклад, премия, надбавки и пр. Сумма этих выплат составляет начисленную заработную плату работника. Но зарплата к выплате будет отличаться.
Заработная плата до вычета НДФЛ
Зарплата до вычета НДФЛ — как это? Из общего начисленного заработка работодатель обязан удерживать налог на доходы физлиц в соответствии с главой 23 НК РФ. Организации, имеющие штат сотрудников и осуществляющие выплату им заработной платы, относятся к налоговым агентам. Подробнее о налоговых агентах читайте в другой нашей статье. Именно на работодателя возложена обязанность по удержанию НДФЛ и перечислению его в бюджет. Поэтому сотрудники на руки получают сумму меньше начисленной, так как с нее удержан налог.
НДФЛ подлежит уплате всеми работодателями без исключения. Положения, которые касаются расчета, порядка выплаты и других процедур по этому налогу, утверждены Налоговым, Трудовым и Бюджетным кодексами РФ. В этих документах также можно найти ответ на вопрос, как это — зарплата до вычета НДФЛ.
Как указывать сумму оклада в трудовом договоре — с НДФЛ или без?
Ю.Ю. Лата, автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам
ВОПРОС
Как мы должны прописать сумму оклада в трудовом договоре? У нас прописана сумма вgross, где учтены 13%. Сотрудник настаивает на выплате этой суммы в net, без удержания 13%. Каким документом и статьей регламентировано, что сумма в трудовом договоре прописана с учетом 13%.
ОТВЕТ
Нормы действующего законодательства не обязывают указывать в трудовом договоре сведения о размере НДФЛ, удерживаемого из заработной платы работника.
ОБОСНОВАНИЕ
Заработная плата — это вознаграждение за труд
в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты, которые устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).
Тарифная ставка или оклад (должностной оклад) представляют собой фиксированный размер оплаты труда работника без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
Размер тарифной ставки или оклада обязательно должен быть указан в трудовом договоре с каждым работником (ст. 57 ТК РФ).
Российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у него и уплатить сумму налога на доходы физических лиц (п. 1 ст. 226 НК РФ).
Подпунктом 6 п. 1 ст. 208 НК РФ к доходам от источников в РФ, подлежащих обложению НДФЛ, отнесено вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу,
оказанную услугу, совершение действия в Российской Федерации. При этом вознаграждение директоров и иные аналогичные выплаты, получаемые членами органа управления организации (совета директоров или иного подобного органа) — налогового резидента Российской Федерации, местом нахождения (управления) которой является Российская Федерация, рассматриваются как доходы, полученные от источников в Российской Федерации, независимо от места, где фактически исполнялись возложенные на этих лиц управленческие обязанности или откуда производились выплаты указанных вознаграждений.
Статьей 209 НК РФ
установлено, что объектом налогообложения признается доход, полученный налогоплательщиками.
А п. 1 ст. 210 НК РФ предусмотрено, что при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ.
Из вышеперечисленных норм права следует, что работодатель обязан указать в трудовом договоре условия оплаты труда, в том числе оклад, а при выплате вознаграждения удержать и уплатить сумму НДФЛ. Законодательно не установлена обязанность указывать в трудовом договоре размер вознаграждения с учетом или без учета НДФЛ.
Основные ошибки при указании размера оклада в трудовом договоре
Письменный контракт между нанимателем и подчиненным представляет собой один из самых значимых кадровых документов. Порядок и условия его заполнения зафиксированы в законодательных актах. Отсутствие одного из основополагающих разделов соглашения, в том числе и регулирующего порядок предоставления зарплаты, размер оклада и условия его начисления, автоматически аннулирует его юридическую силу и признает его ничтожным.
При оформлении письменных трудовых договоренностей, некоторые работодатели совершают следующие ошибки:
- Не прописывают в соответствующем пункте конкретную сумму оклада, который ежемесячно будет перечисляться работнику. Невнятное указание величины, например: «оклад, согласно штатному расписанию», — недопустимо. При наличии такого нарушения трудовой договор может быть признан судебным органом ничтожным;
- Некорректное указание условий и порядка предоставления дополнительных материальных вознаграждений;
- Отсутствие пункта о порядке выплаты авансовой части заработка. Положения трудового законодательства гласят о том, что каждый работодатель обязан выплачивать своим подчиненным заработную плату два раза в месяц, каждые 15 дней. В документе можно зафиксировать конкретные дни начисления денежных средств, однако, предоставление заработка 1 раз в месяц, даже если этого требует сам работник, является серьезным нарушением законодательных норм;
- Некорректное обозначение оплаты труда. Можно встретить работодателей, которые используют одним из способов выплаты заработка – предоставление сотрудникам некоторого объема определенной продукции. Нормы ТК РФ позволяют нанимателям производить расчет таким способом только в размере 20% от оговоренной величины зарплаты, при этом, работник должен предоставить начальнику письменное согласие на получение дохода натуральными продуктами;
- Использование штрафных санкций за некачественное выполнение рабочих обязательств или же за иные, даже малейшие, нарушения трудовой дисциплины. Полный перечень оснований, за которые работодатель на законных правах может лишить подчиненного той или иной части заработка, прописан в статье 137 ТК РФ, списание же за другие виды нарушений – запрещено законодательством.
Таким образом, неверное оформление раздела о предоставлении подчиненному заработной платы, является веским основанием для признания целого документа недействительным. Каждый работник должен знать собственные трудовые права и не позволять нанимателям их нарушать.
Премия не является частью зарплаты
Если премия не входит в систему оплаты труда, а является лишь правом работодателя, то ее размер можно менять без согласия работника. Ведь премия — это стимулирующая выплата, и работнику ее работодатель не гарантирует. Поэтому выплата такой премии остается на усмотрение работодателя
Если локальным актом предусмотрено, что зарплата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, есть конкретные показатели премирования, то она является частью зарплаты. В таких случаях работодателю нужно поднять локальный акт и разобраться, что он включил в заработную плату. И если он не установил четких критериев начисления премии, тогда ее можно расценить как поощрение согласно ст. 191 ТК РФ. В этом случае ее выплата остается на усмотрение компании.
Способ 2: конкретные критерии премирования в тексте договора
Этот способ заключается в прописывании конкретных размеров премии для работника, которая может устанавливаться в твердых суммах или долях к окладу. Также прямо в договоре фиксируются критерии и условия получения премии и другие необходимые работодателю параметры. Применение данного метода характерно для небольших фирм, индивидуальных предпринимателей, которые не имеют отдельного локального акта о премировании. В больших организациях такой способ используется редко, единственным исключением является установление особых условий для конкретного работника, которые отличаются от общих положений о премировании, зафиксированных во внутреннем акте.
Трудовое законодательство предоставляет работодателю набор инструментов, который позволяет не только снизить издержки на оплату труда, но и одновременно с этим стимулировать работника к повышению производительности труда.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора (), то есть отсутствие таких условий в договоре будет являться нарушением требований трудового законодательства, и может явиться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по КоАП РФ.
НАША СПРАВКА
За ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрено наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс.руб., на ИП– от 5 тыс. до 10 тыс. руб., на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб. ().
При этом нередко работодателя привлекают к ответственности не в целом за все трудовые договоры, оформленные с нарушением, а зачастую по каждому случаю в отдельности. Например, в ходе плановой проверки организации трудовой инспекцией было выявлено, что в трудовых договорах двух работников неверно указаны условия труда согласно результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, а также отсутствует указание на работу во вредных условиях. Работодатель был привлечен к административной ответственности по по каждому договору (эпизоду) в отдельности (см. Постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 августа 2015 г. по делу № 4а-443/2015 и по делу № 4а-442/2015).
Между тем ТК РФ не требует от работодателя детального (подробного) закрепления условий оплаты труда именно и только в трудовом договоре, оставляя сторонам договора возможность сослаться на ЛНА, в которых урегулирован данный вопрос, например, в Положении о премировании работников, в Положении об оплате труда, в Положении ключевых показателей эффективности, в Положении по аккордно-премиальной оплате труда и др.
Таким образом, на практике используются два варианта закрепления условий об оплате труда. Первый вариант – условия закрепляются только в трудовом договоре, включая условия о составе, размере,сроках выплаты заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом все условия о порядке назначения выплат оговариваются в самом трудовом договоре.
Достоинства такого варианта в простоте оформления, поскольку обычно работодатель устанавливает одинаковые условия выплаты премии определенной категории работников через типовой договор, и обходится при этом без разработки системы ЛНА, в которых регламентируется порядок и условия выплаты премий и иных доплат. А ведь таких ЛНА может быть несколько на каждый вид выплат отдельно.
Недостаток закрепления условий выплаты компенсационных и стимулирующих доплат только в трудовом договоре заключается в отсутствии возможности прописать условия назначения выплат столь подробно как в отдельном ЛНА, иначе трудовой договор грозит «распухнуть» от подробных формулировок. Конечно, можно в трудовом договоре указать, например, такое условие: «Работнику ежеквартально выплачивается премия в размере 20% от оклада в случае повышения объема продаж более чем на 5% по сравнению с уровнем продаж за прошлый квартал » или «Работнику выплачивается премия в размере 1000 руб. за каждого нового клиента, заключившего договор на сумму не менее чем на 20 тыс. руб .». При этом в договоре надо будет прописывать условия по каждой выплате, предусмотренной у работодателя при отсутствии ЛНА.
Если же работодатель просто обговорит в трудовом договоре выплату премии без указания отдельных условий ее выплаты, то премия может превратиться в обязательную фиксированную часть заработной платы, и лишить работника премии уже не получится. Например, к такой «опасной» формулировке может относиться следующая: «Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц и ежемесячная премия в размере 20% от оклада».
Такие «опрометчивые» условия договора потом часто оборачиваются судебными спорами.
Так, работник обратился в суд с иском обязать работодателя выплатить ежемесячную премию за март 2012 года. Суд удовлетворил его требования, поскольку условиями трудового договора предусматривалась выплата ежемесячной премии в размере 100%от оклада. Суд посчитал, что премия является обязательной регулярной частью заработной платы и подлежит выплате независимо от финансового состояния работодателя (см. ).
Еще один существенный недостаток закрепления условий назначения стимулирующих выплат в трудовом договоре – невозможность изменить их без согласия работника, то есть необходимость соблюдения требований , .
Второй вариант – в трудовом договоре закрепляется отсылка на один или несколько ЛНА, в которых более подробно расписаны условия оплаты труда, в основном в части стимулирующих выплат и компенсационных надбавок.При этом у работодателя может быть ЛНА, регулирующий условия оплаты труда в целом, например, Положение об оплате труда работников, в котором будет оговорен «состав» заработной платы, включая размер оклада, система компенсационных, стимулирующих выплат и т. п. Или же можно использовать только ЛНА в части регулирования отдельных категорий выплат. Этот вариант наиболее «безопасный» для работодателя в плане вероятности судебного проигрыша. В трудовом договоре в этом случае могут быть использованы следующие примерные формулировки: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц, стимулирующие и компенсационные выплаты, размер и условия которых определены в Положении о премировании работников», либо же «Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц, а также премия в соответствии с Положением о премировании работников «.
Можно использовать и формулировку более общего плана: «… устанавливается оклад в размере…, стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные локальными нормативными актами, принятыми у работодателя» – такая формулировка позволит избежать внесения изменений в трудовой договор в случае смены названия ЛНА, скажем, с Положения о премировании на Положение о стимулирующих и компенсационных выплатах, но более «привлекательная» для придирок со стороны проверяющих, которые могут посчитать ее слишком неконкретной.
Итак, мы выяснили, на что идут 13 процентов от зарплаты – на уплату подоходного налога. Это обязательно, отказаться от его уплаты нельзя. Хотя некоторым все же удается. И законно, и незаконно. Среди них:
- Граждане, не имеющие доходов. Нет доходов – нет и налогов, все просто!
- Граждане, работающие неофициально. Тот же случай, что выше. С тем лишь отличием, что у первых нет дохода фактически, а у вторых – только формально, их работодатели не выполняют функции налоговых агентов и не передают сведения в ФНС, поэтому у налоговиков и нет претензий.
- Предприниматели и самозанятые. В отличие от первых двух категорий, третья платит налоги от своего дохода, но не НДФЛ. Например, для ИП существуют разные налоговые режимы. Самый распространенный – это УСН, он предусматривает уплату 6% от дохода. Похожая ситуация у самозанятых. Вместо НДФЛ самозанятый платит НПД в размере 4-6% (ст. 10 ФЗ № 422 от 27.11.2018). И касается это только профессионального или предпринимательского дохода, если деньги получены от иных источников – они также платят НДФЛ 13%.
- Граждане, получающие доходы, которые освобождены от НДФЛ. Тут тоже все просто. Есть много видов дохода, с которых налоги не взимаются.
С каких доходов платится налог
Налог платится не только с зарплаты. В налогооблагаемую базу попадают все поощрения, премии и другие дополнительные выплаты, в том числе материальная выгода и доходы, которые работник получил в натуральной форме. Налог рассчитывается так:
От НДФЛ освобождаются некоторые виды доходов, которые перечислены в ст. 217 НК РФ. Это государственные пособия (кроме пособия по безработице), пенсии, вознаграждения донорам, полученные алименты, суммы единовременной помощи и другие выплаты. С 2020 года этот список пополнился компенсациями, отдельно выделена компенсация проезда в отпуск и обратно для работников из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей.
Платите налоги, взносы в несколько кликов в сервисе Контур.Бухгалтерия!
Как было сказано выше, налог на доходы физических лиц обязательно вычитается из заработной платы служащего. Разбираем, что значит зарплата до вычета НДФЛ.
Бухгалтерия ежемесячно начисляет работнику вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей и удерживает с этой суммы подоходный налог в размере 13 % — для граждан РФ и 30 % — для нерезидентов. Таким образом, считается, что ЗП до вычета НДФЛ — это как произведение всех начислений сотрудника за отработанный отчетный период, а зарплата после удержаний — это фактическая сумма денежных средств, которую работник получает на руки или переводом на банковскую карту.
НДФЛ рассчитывается непосредственно в момент начисления ежемесячного вознаграждения, а удерживается — при перечислении оплаты труда.
Дополнительное соглашение при изменении оклада
Оклад является одним из существенных условий трудового договора. Если происходит изменение оклада, то это обязательно должно быть отражено в документах.
Это не означает, что нужно сразу же переписывать по новой трудовой договор. ТК РФ предусмотрел возможность изменения условий трудового договора посредством составления и подписания дополнительного соглашения. Это правило касается и изменения оклада конкретного работника.
Если меняется оклад работника или иное условие трудового договора, то работодателю необходимо предпринять следующие шаги:
- подготовить макет дополнительного соглашения;
- обсудить его положения с работником;
- после достижения договорённости стороны подписывают это соглашение;
- оно вступает в силу с момента его подписания.
Работодатель не имеет права самостоятельно менять условия трудового договора. Кроме того, он должен письменно уведомить своего сотрудника о том, что происходит изменение оклада. Сделать это нужно минимум за 2 месяца. Письменное уведомление необходимо вручить непосредственно в руки работнику. Работник должен быть с ним ознакомлен под подпись. Если работник не соглашается с новыми условиями договора, в том числе и с изменением своего оклада, то трудовой договор прекращает своё действие. А работник подлежит увольнению.
Размер оклада в трудовом договоре
Оклад – это обязательное условие для действительности трудового договора. Многие работодатели совершают следующие ошибки, составляя типовой договор с работником:
- не указывают в «теле» договора конкретный размер оклада. Например, прописывают так: «оклад, согласно штатному расписанию». Это неверно! Договор, содержащий такие условия, можно признать недействительным в судебном порядке. Нужно указывать конкретное числовое значение – 25 000 рублей (двадцать пять тысяч рублей). Обязательно сначала цифрами, а потом прописью;
- неправильное указание на выплату премий, бонусов, надбавок и прочего;
- пропуск факта выплаты аванса. Согласно ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раз в месяц каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты аванса и зарплаты могут быть прописаны либо в трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах. Нельзя производить выплаты 1 раз в месяц, даже если об этом просит сам работник в письменной форме;
- неверное обозначение оплаты труда. Бывает и так, что работодатель выплачивает часть заработной платы каким-либо продуктом, но «забывает» упомянуть об этом в договоре. Это грубая ошибка! В ТК РФ сказано, что выплаты продуктами не могут превышать 20% от месячной зарплаты работника. Выплаты в натуральном виде могут быть произведены только с письменного согласия трудящегося. Также нельзя указывать зарплату в иностранной валюте. Вне зависимости от того, в валюте какой страны работодатель осуществляет расчёты со своими контрагентами, заработную плату он должен выплачивать исключительно в рублях;
- многие работодатели, желая сэкономить на своих сотрудниках и на их окладах, вводят штрафные санкции за любые, даже самые малые нарушения и прописывают их в трудовом договоре. Если начальство решило прописать в договоре санкции за нарушения, то их список должен соответствовать ст. 137 ТК РФ. Другие виды списаний с заработной платы считаются незаконными. Кроме того, если работодатель не нарушил список из ст. 137 ТК РФ, он должен помнить, что размер всех списаний не может превышать 20% от заработной платы конкретного работника. В некоторых случаях, этот процент может подняться до 50%, а в исключительных – до 70%.
Отпускные облагаются НДФЛ по стандартным ставкам — 13% и 30% (для нерезидентов).
Бывает, что работник увольняется до того, как успел сходить в отпуск. В этом случае ему выплачивается компенсация за неиспользованные дни отпуска. Эта компенсация также облагается НДФЛ.
Срок уплаты НДФЛ с отпускных или компенсации установлен иной, нежели для заработной платы. Сумму налога нужно перечислить в бюджет в том месяце, когда была произведена выплата. Крайний срок — последний день этого месяца.
Например, работник идет в отпуск 1 июля. По действующим нормам законодательства отпускные нужно выплатить не позднее, чем за 3 дня до отпуска. Соответственно, выплата будет произведена в июне. Значит, НДФЛ нужно перечислить в бюджет не позднее 30 июня.
Рассмотрим расчет НДФЛ с отпускных на примере, данные для которого приведены в следующей таблице.
Ставки подоходного налога в 2021 году
Ставка НДФЛ зависит от следующих факторов:
- статуса физлица: налоговый резидент России или нет;
- вида дохода;
- суммы годового дохода.
НДФЛ для резидентов. Налоговые резиденты — это лица, которые находятся на территории России не менее 183 календарных дней в течение 12 месяцев подряд. Гражданство и место работы в РФ значения не имеют.
Большинство доходов резидентов облагается по ставке НДФЛ 13%, например зарплата. Если же доходы физлица за год превысили 5 млн рублей, то доходы свыше этой суммы будут облагаться налогом по ставке 15%.
Зарплата физлица за год — 6 млн рублей. Пока доход не достигнет 5 млн рублей, работодатель будет удерживать НДФЛ по ставке 13%, а затем — по ставке 15%.
В некоторых случаях будет повышенный налог. Так, с матвыгоды от экономии на процентах по льготному займу от работодателя придется заплатить НДФЛ по ставке 35%.
Ставки подоходного налога для резидентов
| Размер ставки | Вид дохода |
|---|---|
| 13% — доход до 5 млн рублей в год, |
15% — доход свыше 5 млн рублей в год
2. С материальной выгоды от экономии на процентах за пользование беспроцентным займом от работодателя, либо если ставка по нему меньше ⅔ ключевой ставки ЦБ
НДФЛ для нерезидентов. По общему правилу нерезидент платит 30% с доходов. В отдельных случаях могут применяться пониженные ставки.
Некоторые доходы нерезидентов облагаются по ставке НДФЛ 13%. Когда доходы физлица за год превысят 5 млн рублей, то доходы свыше этой суммы будут облагаться налогом по ставке 15%.
В какую налоговую перечислить НДФЛ
Куда уплачивать НДФЛ, зависит от налогооблагаемого дохода и от того, кто именно перечисляет налог — компания или предприниматель.
Компания перечисляет НДФЛ в налоговую, в которой стоит на учете.
Предприниматели платят удержанный НДФЛ по месту жительства или по месту ведения деятельности на патенте в другом регионе — за сотрудников, занятых в «патентной» деятельности.
Как ИП перечисляет НДФЛ за сотрудников
| Система налогообложения ИП | Куда перечислять НДФЛ |
|---|---|
| ОСН или УСН | В налоговую по месту жительства ИП. Не важно, где предприниматель ведет деятельность |
| Патент | В налоговую по месту жительства, если патент получен в регионе места жительства. |
Если патент получен в другом регионе — в налоговую по месту ведения деятельности — за сотрудников, занятых в «патентной» деятельности. Это ИФНС, в которую ИП подал заявление и где встал на учет как плательщик ПСН