Увольнение во время отпуска без сохранения заработной платы
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение во время отпуска без сохранения заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
На практике может возникнуть ситуация, когда требуется расторгнуть трудовой договор с работником, который ушел в отпуск за свой счет. Можно ли уволить во время отпуска без сохранения заработной платы? Все зависит от оснований для увольнения.
- Во время отпуска без сохранения зарплаты оформляйте увольнение работника по собственному желанию как обычно, в частности: по его заявлению (которое он представляет вам, как правило, за две недели до увольнения) оформите приказ об увольнении и внесите запись в трудовую книжку.
- Если работника нет в день увольнения, учтите некоторые особенности, в частности, отправьте ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие отправить ее по почте.
- В случае увольнения по собственному желанию во время отпуска без сохранения зарплаты работнику полагаются стандартные выплаты, в частности зарплата за отработанный перед отпуском период, компенсация за неиспользованный отпуск. Выходное пособие выплачивать не нужно, кроме случаев, когда вы предусмотрели его в трудовом или коллективном договоре.
Причины отпуска перед увольнением
В российском Трудовом кодексе имеется отдельная статья, посвященная увольнению после отпуска без сохранения заработной платы. Труженики частных компаний и государственных предприятий должны обязательно знать все тонкости предоставления этого вида отпуска. Необходимость в каникулах с последующим уходом возникает довольно часто. Например, она может возникнуть в следующих случаях:
- Сотруднику необходимо срочно сменить место работы. Работник трудоустраивается на новое место сразу после подачи заявления об увольнении и не может отрабатывать положенные две недели.
- Перед тем как окончательно уволиться, работник вынужден уехать.
- Официальному уходу с работы предшествует свадьба (смерть родственника, рождение ребенка).
- Человек оказался в трудной жизненной ситуации (например, пострадал от пожара или иного стихийного бедствия) и, из-за форс-мажорных обстоятельств, не имеет возможности на отработку перед увольнением, поэтому отработка заменяется хозотпуском.
Нужно ли отрабатывать?
Общее правило, закрепленное в статье 80 ТК РФ, гласит, что решивший уволиться сотрудник обязан сообщить об этом руководству предприятия не менее, чем за 2 недели до планируемого увольнения.
Если же стороны приходят к взаимному согласию, этот срок может быть сокращен либо отменен, то есть приказ о прекращении рабочих правоотношений издается в ту дату, о которой договорились наниматель и подчиненное лицо.
Трудовое законодательство не требует в императивной форме фактического исполнения работником своей трудовой функции в период предупреждения об увольнении. Соответственно, лицо вправе, находясь в отпуске за свой счет, написать заявление с просьбой о расторжении трудового соглашения. При этом дни отдыха пойдут в зачет двухнедельного срока предупреждения.
Поскольку для определенных категорий сотрудников количество дней отпуска установлено законом (часть 2 статьи 128 ТК РФ), а количество дней отдыха, предоставляемых остальным подчиненным, определяется работодателем, необходимо учитывать данное обстоятельство при написании заявления.
Комментарий к ст. 128 ТК РФ
1. Помимо ежегодных оплачиваемых отпусков, работникам в соответствии с комментируемой статьей могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы.
В соответствии с ч. 1 ст. 128 продолжительность таких отпусков определяется по соглашению между работником и работодателем. Таким образом, в каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению сторон в зависимости от обстоятельств (причин), по которым возникла необходимость в таком отпуске.
2. Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен (по письменному заявлению работника) только при наличии уважительной причины. Поэтому в заявлении работник обязан указать причину, по которой ему необходим отпуск.
Является ли причина уважительной, решает работодатель. По сложившейся практике к уважительным причинам, помимо вступления в брак, смерти близких родственников, относятся проводы сына на службу в армию, отправка детей на отдых в летние лагеря и т.п.
3. Отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренные ст. 128, подразделяются на две группы: те, которые даются по усмотрению работодателя (т.е. работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска), и те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника.
К первой группе относятся отпуска, предоставляемые по семейным и другим уважительным причинам.
Ко второй — отпуска, предусмотренные ч. 2 ст. 128 для отдельных категорий работников (этот перечень не является исчерпывающим). Работодатель обязан предоставлять отпуска без сохранения заработной платы и в других случаях, предусмотренных ТК, иным федеральным законом или коллективным договором.
В частности, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
— участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
— работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
— родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), — до 14 календарных дней в году;
— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
— работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней.
К другим, предусмотренным ТК и иными федеральными законами случаям предоставления отпусков без сохранения заработной платы можно отнести отпуска, предоставляемые:
— работникам, осуществляющим уход за несовершеннолетними детьми, продолжительностью до 14 календарных дней — в соответствии со ст. 263 ТК (см. коммент. к ней);
— работникам — Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы — продолжительностью до трех недель в году в удобное для них время года (Закон РФ «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы», Федеральный закон «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»);
— работникам, допущенным к вступительным испытаниям, — 15 календарных дней;
— работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации — 15 календарных дней;
— работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц (см. коммент. к ст. ст. 173, 174);
— ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, в т.ч. и инвалидам, — от 35 до 60 дней в году (ст. ст. 14 — 19 Закона о ветеранах).
4. Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы независимо от их назначения и продолжительности, они должны оформляться приказом (распоряжением) об отпуске.
Получив отпуск без сохранения заработной платы, работник может в любой момент прервать его и выйти на работу, поставив об этом в известность работодателя.
Отпуск без сохранения ЗП без приказа – не повод для увольнения!
Верховный суд Российский Федерации Определением от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2 встал на сторону работника, который не дождался приказа об отпуске, который требовал согласования руководства.
Работник обратился в суд с иском об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Работник, находясь в должности заместителя генерального директора предприятия по финансам и экономике, был уволен за отсутствие на рабочем месте (прогул) в течение двух дней без уважительных на то причин.
Ситуация заключалась в том, что работник потребовал у руководителя предоставить ему два дня отпуска без сохранения зарплаты, в связи с определенными семейными обстоятельствами, а именно похороны. Работником было получено устное согласие руководителя, после чего работником было подано официальное заявление на имя руководителя, которое и было зарегистрировано для передачи и издания приказа. Однако, работодатель решил уволить работника, в связи с однократным серьезным проступком, с занесением данного факта в трудовую книгу. Работник, кроме запрошенных двух дней, неделю находился на амбулаторном лечении, в связи с психическим расстройством, и ещё две недели на больничном, что было документально подтверждено.
Суды первой инстанции, апелляция и кассация не поддержали работника, а лишь указали на тот факт, что без официального приказа об отпуске без сохранения заработной платы, отсутствие работника на рабочем месте является дисциплинарным проступком, в связи с чем увольнение являлось правомерным.
Верховный суд встал на сторону работника, в связи со следующим. В первую очередь по той причине, что работник устно согласовал и подал соответствующее письменное заявление за два дня до наступления спорного отпуска. В связи с этим, даже, если руководство изменило мнение и отношение, приняло решение отказать работнику в его требования, оно имело достаточно времени, чтобы донести соответствующую информацию до работника, чтобы не возникло ситуации, когда работник неправомерно отсутствует на рабочем месте. Более того, именно устное согласие на отпуск было обычным делом в организации, в связи с чем иные сотрудники вообще не представляли письменных заявлений на отпуск.
Кроме того, документарное подтверждение правомерного отсутствия на рабочем месте в последующие дни судами вообще не принималось во внимание.
Суды обращали внимание на то, что работник не мог представить оригинал заявления, который, по словам работника, был передан соответствующим сотрудникам для составления приказа об отпуске. Однако, Верховный суд обратил внимание на то, что данный факт прежде всего может свидетельствовать о существенных нарушениях работодателя в процессе оформления отпуска, а равно неблагоприятные последствия таких нарушений не могут быть возложены на работника и лишать его права на предоставления отпуска без сохранения заработной платы.
Кроме того, Верховный суд ещё раз указал, что в делах о восстановлении на работе лица, если трудовой договор с ним расторгнут по инициативе работодателя, обязанность по доказыванию наличия законных оснований для соответствующего расторжения трудового договора с работником, его увольнения, должна быть возложена именно на работодателя.
Таким образом, Верховный суд Российской Федерации, вернув данное дело на новое рассмотрение, указал на тот факт, что даже отсутствие письменного приказа об отпуске, не может являться однозначным доказательством прогула, неправомерного отсутствия работника на рабочем месте, а наоборот может свидетельствовать о наличии нарушений работодателя, его неоднозначном отношении к работнику, злоупотреблении правом.
Расчет и возможные нюансы
Сотрудникам стоит знать о том, как влияет отпуск за свой счет на компенсацию при увольнении. На сегодняшний день даже не все кадровики задумываются над таким вопросом, поскольку полагаются на специализированные компьютерные программы, в которых ведется учет. Однако автоматика нередко дает сбой, поэтому знание теоретической базы никогда не будет лишним.
В 121 ст. ТК указано, что 14 дней отпуска без сохранения зарплаты не исключаются из стажа, который нужно рассчитать при увольнении. Соответственно, все, что больше этого числа, из стажа исключается. Продолжительность неоплачиваемого отдыха учитывается по отдельности для каждого рабочего года. Важно помнить о том, что при подсчете должен рассматриваться именно рабочий год, а не календарный.
Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».
Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.
Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.
Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.
Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.
Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.
Когда работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск
Неоплачиваемый отпуск — это дополнительные дни отдыха, которые добавляются к стандартному. Можно назвать еще этот отпуск внеплановым.
Стандартный отпуск для секретаря из Москвы — 28 дней. Она выходит замуж, и в честь этого события компания обязана предоставить отпуск — до 5 дней.
Внеплановый отпуск можно попросить в любое время, для него нет графика.
Берем все тот же пример — с секретарем. По графику она отдыхает в мае и июне.
В декабре она выходит замуж, и ей полагается еще один отпуск. Несмотря на то что его нет в плане, работодатель все равно дает этот отпуск, но не оплачивает его.
Категории сотрудников, которые всегда могут получить внеплановый отпуск, фиксирует трудовой кодекс и федеральные законы.
| Примеры категорий сотрудников, которым нельзя отказать в отпуске без сохранения заработной платы | Где зафиксировано право на отпуск |
|---|---|
| Работающие по совместительству, при условии, что длина отпуска на этой работе короче, чем на основной | ст. 286 Трудового кодекса |
| Работники, которые совмещают работу с получением высшего образования или среднего образования. Отпуск — только на период экзаменов | ст. 173 Трудового кодекса ст. 174 Трудового кодекса |
| Работающие инвалиды | ст. 128 Трудового кодекса |
| Пенсионеры по возрасту | ст. 128 Трудового кодекса |
| Родитель, опекун, попечитель ребенка, работающий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. |
Можно ли предоставить отпуск за свой счет работнику в последний рабочий день?
Работодатель вправе предоставить отпуск без сохранения заработной платы в день увольнения работника, трудовой договор с которым подлежит прекращению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
По семейным и другим уважительным причинам работнику, подавшему письменное заявление, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). В некоторых случаях работодатель обязан предоставить такой отпуск (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Данная норма не содержит ограничений для предоставления данного отпуска или каких-либо особых условий его предоставления. Таким образом, работодатель может предоставить отпуск без сохранения работнику и в день его увольнения.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.
Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Соответственно, в уведомлении должны быть указаны основание принятия решения об изменении условий договора, и дата их вступления в силу с учетом двухмесячного срока предупреждения. С данным документом необходимо ознакомить работника под подпись. При этом он должен письменно зафиксировать свое согласие или несогласие продолжать работу в изменившихся условиях.
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). При этом данное основание прекращения трудового договора относится к общим основаниям прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ), а не к увольнению по инициативе работодателя (1 ст. 81 ТК РФ).
В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В период нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы трудовые отношения с ним не прерываются, за ним сохраняется место работы (должность). Т.е. увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно и в последний день отпуска без сохранения заработной платы.
Таким образом, работодатель вправе предоставить отпуск без сохранения заработной платы в день увольнения работника, трудовой договор с которым подлежит прекращению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Срок неоплачиваемого отпуска
Как быть, когда у работника несколько оснований для отпуска без сохранения зарплаты, например, работник – пенсионер и инвалид, соответственно имеет право на 14 и 60 календарных дней отпуска? Трудовое законодательство не содержит ответа. Полагаем, что в таком случае работник вправе рассчитывать лишь на отпуск большей продолжительности.
Отметим, что вести учет отпусков без сохранения заработной платы необходимо по нескольким причинам.
Во-первых, как мы уже говорили, это поможет работодателю обосновать отказ в предоставлении отпуска сотрудникам, которым по общему правилу работодатель обязан его предоставить (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.01.2014 по делу № 33‑502/2014).
Во-вторых, количество дней неоплачиваемого отпуска важно для подсчета стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Напомним, что согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. Время отпуска (отпусков) без сохранения зарплаты, превышающее 14 дней, включению в указанный стаж не подлежит.
Невключение такого времени отражается увеличением рабочего года на соответствующее количество дней, что в кадровом делопроизводстве означает смещение начала либо окончания рабочего года, в котором использовался отпуск без сохранения заработной платы (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.03.2013 по делу № 33‑2432).
Например, работник устроился в учреждение 10.03.2015. Продолжительность отпусков без сохранения заработной платы в 2015 году у него составила 20 дней. Поскольку ему было предоставлено больше 14 дней административного отпуска, продолжительность рабочего года увеличится на число дней, превышающее 14, – 6. Таким образом, рабочий год начнется с 10.03.2015 и закончится 15.03.2016.
Согласие (несогласие) с заявлением работодатель может выразить, сделав на нем соответствующую запись, например, «Не возражаю», «Согласовано». На основании такого завизированного заявления издается приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Для этого применяется унифицированная форма Т-6 (Т-6а) [2] или форма, утвержденная учреждением. В приказе необходимо указать вид отпуска, количество календарных дней отпуска и даты, на которые он приходится.
Некоторые работники уходят в отпуск, не дождавшись приказа. В таком случае, если они не относятся к льготным категориям, которым отпуск необходимо предоставлять, работодатель может зафиксировать прогул и применить меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения. Например, Ленинградский областной суд в Определении от 03.07.2014 № 33‑3394/2014 указал, что наличие резолюции руководителя на заявлении с просьбой о предоставлении дополнительного неоплачиваемого отпуска не свидетельствует о достижении работником соглашения с работодателем по данному вопросу, так как предоставление отпуска должно оформляться приказом.
Приказ о предоставлении отпуска подписывает руководитель организации или иное уполномоченное лицо (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). С приказом обязательно ознакомьте сотрудника под роспись.
Если в учреждении работают дистанционные сотрудники, оформление неоплачиваемого отпуска для них может происходить путем обмена электронными документами с усиленными квалифицированными подписями (ч. 4, 5 ст. 312.1 ТК РФ).
Ну и конечно, сведения о неоплачиваемом отпуске нужно внести в разд. VIII личной карточки.
Действующее законодательство не предусматривает возможности предоставления отпуска за свой счет с последующим увольнением. Положения ст. 127 Трудового Кодекса касаются только оплачиваемых отпусков, работнику предоставлено право выбора либо получить денежную компенсацию за отпуск, либо с согласия работодателя воспользоваться именно оплачиваемым отпуском. Обратим внимание на то, что предоставление отпуска с последующим увольнением всегда рассматривалось только как право, но не обязанность работодателя.
Если работник берет оплачиваемый отпуск с последующим увольнением, то до ухода в отпуск необходимо провести с сотрудником все расчеты, выдать трудовую книжку и иные документы, так как по истечении отпуска сотрудник и работодатель уже не будут связаны обязательствами по трудовому договору ( , ). Это объясняется тем, что работник с первого дня отпуска уже не может воспользоваться своим правом на отзыв заявления на увольнение, поэтому и задерживать выдачу документов не следует.
Если вы предоставили работнику отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 128 Трудового Кодекса, и работник изъявил желание уволиться после его окончания, то вплоть до указанной им даты увольнения у него сохраняется право на отзыв заявления на увольнение. Все кадровые документы на увольнение такого работника в соответствии со ст. 84.1. Трудового Кодекса РФ нужно оформить и выдать работнику в последний день срока предупреждения об увольнении.
Днем увольнения будет последний день срока предупреждения, т.е. в Вашем случае 24.02.2014 , именно данную дату вы указываете в приказе на увольнение и трудовой книжке работника.
Этот вывод основан на следующем:
Днем увольнения, как правило, является последний рабочий день работника, за исключением случаев, когда за работником сохранялось место работы. При предоставлении отпуска за свой счет место работы сохраняется за работником на все время такого отпуска. Соответственно, днем прекращения трудового договора (днем увольнения) в данном случае будет именно последний день срока предупреждения об увольнении. Если он совпадает с последним днем отпуска, то именно в указанный день работодатель обязан выдать работнику все документы, связанные с его работой.
Примечание: на практике случаи предоставления отпуска за свой счет с последующим увольнением встречаются (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2013 по делу N 11-30425/2013). Однако правомерность предоставления таких отпусков с последующим увольнением остается спорной, т.к. трудовое законодательство не применяется по аналогии, а ст. 127 Трудового Кодекса касается только оплачиваемых отпусков.
Вопрос N 3. Можно ли отказать в предоставлении отпуска за свой счет?
Вправе ли работодатель отказать работнику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы?
Если сотрудник относится к льготной категории работников, которым в соответствии с положениями статей 128, 173, 174 ТК РФ и федеральных законов работодатель обязан предоставлять отпуск без сохранения заработной платы, отказать ему в таком отпуске работодатель не вправе.
Но он вправе отказать работнику в предоставлении отпуска за свой счет по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, если это может негативно сказаться на деятельности организации.
Причем самовольный уход сотрудника в отпуск без сохранения заработной платы работодатель может расценить как прогул. В связи с чем трудовой договор может быть расторгнут на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 по делу N 11-2971).
Срок предупреждения об увольнении в отпуске
Как мы уже писали, работник, приняв решение уволиться, должен предупредить своего работодателя об этом как минимум за 2 недели до запланированного прекращения трудового договора. И то, что сотрудник в момент принятия решения находится в отпуске, ничего не меняет, это общее правило.
Если сотрудник в это время не находится в местности, где он работает, и не имеет возможности занести свое заявление лично, то он сможет отправить его почтой. Такое извещение может быть направлено в том числе и заказной корреспонденцией — об этом указывается в письме Роструда «О порядке увольнения…» от 05.09.2006 № 1551-6.
Кроме того, по достигнутому соглашению между руководителем предприятия-работодателя и сотрудником, решившим уволиться, срок расторжения трудового договора может быть сокращен — в этом случае датой прекращения трудовых отношений будет считаться день, обозначенный сторонами (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
Порядок оформления увольнения в случае, если сотрудник находится в отпуске
Так как основанием для предоставления ежегодного отпуска сотруднику является приказ, то при поступлении от работника заявления об увольнении в этот период потребуется его отменить. Причиной для отмены служит то, что сам факт увольнения изменяет продолжительность отпуска и, соответственно, уменьшается размер положенных к выплате отпускных.
Поэтому вполне логично, что для пересчета отпускных потребуется основание, которым и послужит распоряжение об отмене первоначального приказа о предоставлении очередного отпуска в связи с увольнением. В связи с этим нужно будет заново заполнить записку-расчет (ее обычно оформляют по форме Т-60).
Почитайте, как составить записку-расчет.
Также рекомендуется составить служебную записку, описывающую сложившуюся ситуацию и объясняющую принимаемые руководством решения.
После отмены первоначального приказа издается новое распоряжение, в котором устанавливается фактический срок отпуска, и в соответствии с этим оформляется новая записка-расчет. В новом приказе, кроме установления нового срока отпуска (по дату увольнения включительно), дается указание о пересчете отпускных.
Либо как вариант (вместо издания 2 приказов — на отмену и на издание нового) может быть издано 1 распоряжение, в котором указывается:
- об отмене изданного ранее приказа;
- установлении новой продолжительности законного отдыха для работника;
- урегулировании вопроса с отменой предыдущей записки-расчета и пересчете положенных по новым условиям отпускных.