Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Процедура применения дисциплинарной меры ответственности будет включать в себя некоторые обязательные этапы, которые не должны игнорироваться работодателем. Прежде всего, речь идет о том, чтобы дать сотруднику возможность объяснить собственные поступки. Для этого работодатель предъявляет подчиненному официальные требования о предоставлении соответствующих объяснений в скором времени.
Виды дисциплинарного взыскания
Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- расторжение трудового договора.
Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.
Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:
- понижение в звании;
- строгий выговор;
- неполное должностное соответствие;
- досрочное расторжение контракта и др.
При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:
- Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
- Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
- Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
- При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.
Как снять взыскание досрочно в добровольном порядке
Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право снять наказание с сотрудника досрочно, т.е. до истечения 12-ти месяцев с момента его установления. После этой процедуры гражданин считается не совершавшим проступков. Ее инициатором выступает:
- руководство специалиста;
- наказанный сотрудник;
- профсоюзная структура, действующая в компании.
Существуют следующие причины для уменьшения срока действия замечания или выговора:
- отсутствие нарушений со стороны провинтившегося специалиста;
- высокие результаты его работы, ставшие причиной роста показателей отдела или компании в целом;
- личные убеждения руководства относительно конкретного работника;
- сомнения в законности наложения взыскания (например, его несоответствие тяжести проступка).
Чтобы снять наказание с гражданина досрочно, необходим письменный документ от инициатора процедуры:
- служебная записка от непосредственного начальника специалиста;
- письменная просьба самого работника;
- ходатайство профсоюза.
Если начальство готово снять взыскания, документ передается в отдел кадров, на его основании издается приказ. Он готовится в свободной форме, ТК РФ не предусматривает его унифицированного бланка. Указывается следующая информация:
- номер и дата приказа согласно принятой в компании системе нумерации;
- место его издания;
- наименование фирмы-нанимателя;
- ФИО и должность работника;
- номер и дата приказа, которым ранее налагалось взыскание;
- причины наказания сотрудника;
- причины для досрочного снятия взыскания;
- ссылка на документ-основание (например, служебную записку от непосредственного руководителя работника).
Составленный приказ заверяется собственноручной визой руководителя организации. Документ дается на ознакомление сотруднику, который подтверждает прочтение подписью.
Период действия наказания
Дисциплинарное взыскание автоматически прекращает своё действие спустя год после того, как оно вступило в законную силу. Если в течение этого срока человек снова совершил проступок, то первое наказание обнуляется и в силу вступает новое с даты принятия приказа. Получается, что у сотрудника уже будут два наказания, которые будут считаться повторными.
Чтобы отменить взыскание досрочно, необходимо составить новый приказ.
Если в течение периода действия санкций сотрудника перевели на другую должность, то это не повод для их отмены. Досрочно снять дисциплинарное взыскание можно в случае увольнения человека. В этом случае все штрафные меры снимаются и прекращают своё действие, так как человек больше не находится под властью бывшего предприятия-работодателя.
Дисциплинарное взыскание действует в течение полугода. После окончания этого срока оно снимается, а у работника обнуляются нарушения.
Мнение эксперта
Макаров Евгений Сергеевич
Арбитражный управляющий с опытом работы более 10 лет
Законодательством Российской Федерации предусмотрена досрочная отмена дисциплинарного взыскания. Сделать это может как сам непосредственный начальник работника, так и директор организации. Ходатайство могут также подать и местные профсоюзы. Сам сотрудник тоже имеет право попросить об отмене санкций. Для досрочного аннулирования штрафов требуется составить новый приказ. Законом не предусмотрены конкретные сроки отмены досрочного наказания. Это может решать только работодатель персонально по отношению к каждому человеку.
Каждый работодатель должен ответственно подходить к наложению взыскания и процедуре по его снятию. Если он нарушил правила либо необоснованно применил дисциплинарное взыскание, то работник имеет полномочия по восстановлению своих трудовых прав.
Статья номер 193 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что человек может оспорить принятое в его отношении дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции или в комиссии по трудовым спорам. Крайней мерой будет обращение в судебную инстанцию.
Важно отметить, что в случае рассмотрения трудовых споров в судебном учреждении по восстановлению на работе доказывать обоснованность для такого действия должен сам работодатель.
Если будут доказаны нарушения со стороны предприятия-работодателя, то увольнение признают незаконным. А руководству придётся также выплатить всю заработную плату сотруднику за весь период его отсутствия. Ну и, как следствие, человека обязаны восстановить в должности.
Работодатель обязан уведомить работника о наложении дисциплинарных санкций. Если этого не сделать, то процедура будет считаться незавершённой.
Снять существующее наказание руководитель предприятия имеет право в любой момент. Отсчёт периода действия санкций не зависит от занимаемой должности. Если перед отменой взыскания сотрудник получил новое звание, а в ходе своей деятельности вновь допустил нарушение, то оно уже будет считаться повторным.
В случае если работник решает покинуть компанию (уволиться), то все наложенные на него дисциплинарные взыскания аннулируются автоматически. Они никаким образом не отразятся на новом рабочем месте человека, так как являются локальной мерой, применимой только к определённой организации.
В статье номер 194 Трудового Кодекса Российской Федерации чётко указано, что если в течение одного года провинившийся работник не нарушил трудовую дисциплину, то взыскание с него снимается автоматически. Для этого не нужно принимать никаких действий.
Как снять взыскание досрочно в добровольном порядке
Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право снять наказание с сотрудника досрочно, т.е. до истечения 12-ти месяцев с момента его установления. После этой процедуры гражданин считается не совершавшим проступков. Ее инициатором выступает:
- руководство специалиста;
- наказанный сотрудник;
- профсоюзная структура, действующая в компании.
Существуют следующие причины для уменьшения срока действия замечания или выговора:
- отсутствие нарушений со стороны провинтившегося специалиста;
- высокие результаты его работы, ставшие причиной роста показателей отдела или компании в целом;
- личные убеждения руководства относительно конкретного работника;
- сомнения в законности наложения взыскания (например, его несоответствие тяжести проступка).
Чтобы снять наказание с гражданина досрочно, необходим письменный документ от инициатора процедуры:
- служебная записка от непосредственного начальника специалиста;
- письменная просьба самого работника;
- ходатайство профсоюза.
Если начальство готово снять взыскания, документ передается в отдел кадров, на его основании издается приказ. Он готовится в свободной форме, ТК РФ не предусматривает его унифицированного бланка. Указывается следующая информация:
- номер и дата приказа согласно принятой в компании системе нумерации;
- место его издания;
- наименование фирмы-нанимателя;
- ФИО и должность работника;
- номер и дата приказа, которым ранее налагалось взыскание;
- причины наказания сотрудника;
- причины для досрочного снятия взыскания;
- ссылка на документ-основание (например, служебную записку от непосредственного руководителя работника).
Составленный приказ заверяется собственноручной визой руководителя организации. Документ дается на ознакомление сотруднику, который подтверждает прочтение подписью.
Информация о том, что срок наложения дисциплинарного взыскания был уменьшен решением руководства, обязательно вносится во внутреннюю базу данных организации, которую ведут представители отдела кадров. Она оформляется в бумажном или электронном варианте.
Систематическое нарушение трудовой дисциплины признается основанием для увольнения гражданина по инициативе работодателя. Если работник, с которого сняли взыскание досрочно, в скором будущем вновь допустит нарушение, оно будет считаться первым, т.е. начальство не сможет расторгнуть договор на основании систематического несоблюдения правил внутреннего распорядка, пока не будет зафиксирован еще один, второй случай.
За что можно наказать работника
Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.
Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.
Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.
Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.
Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.
Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий
Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.
Снятие дисциплинарного взыскания
«Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 11
СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
В процессе работы кадровикам неоднократно приходится оформлять документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности.
Скорее всего, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания они знают досконально: и в Трудовом кодексе данный процесс достаточно четко регламентирован, и периодические издания довольно часто публикуют материалы на эту тему.
Но периодически возникает вопрос о том, как оформить снятие такого взыскания и нужно ли вообще его оформлять. Сегодня мы расскажем, в каком случае можно и нужно снять дисциплинарное взыскание и как это оформить.
Немного о трудовой дисциплине
В соответствии со ст. 189 ТК РФ под трудовой дисциплиной понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Проще говоря, трудовая дисциплина подразумевает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.
При этом законодатель обязал работодателя создавать необходимые работнику условия для соблюдения дисциплины труда.
Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется с помощью правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных актов работодателя, основная задача которых — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.
Добросовестно исполняющих трудовые обязанности и соблюдающих трудовую дисциплину сотрудников работодатель может поощрять: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Также работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре может определить другие виды поощрений за труд (ст. 191 ТК РФ).
А вот за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Для коммерческих организаций в силу Трудового кодекса данный перечень является исчерпывающим, никакие другие виды наказаний, например штрафы, работодатель не имеет права применять.
Но не стоит забывать, что уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматриваться иные наказания. Например, в соответствии с п.
15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации помимо предусмотренных Трудовым кодексом могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:
- — строгий выговор;
- — предупреждение о неполном служебном соответствии;
- — изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии.
- ———————————
Утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708.
Отметим, что меры взыскания, перечисленные выше, можно применять в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка и его последствий.
То есть работодатель может объявить работнику выговор или сразу уволить (при наличии условий, позволяющих это сделать).
Напомним, что за нарушение трудовой дисциплины можно применить только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя объявить выговор и уволить (ст. 193 ТК РФ).
Снятие дисциплинарного взыскания
В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
При этом никаких дополнительных приказов издавать не нужно.
Если работник в течение года нарушает дисциплину труда вновь и за это работодатель применяет новое взыскание, срок для «автоматического» снятия будет отсчитываться заново с момента издания приказа о применении последнего взыскания.
Здесь может возникнуть вопрос: если работника, имеющего дисциплинарное взыскание, перевели на другую должность и уже там совершен второй дисциплинарный проступок, будет ли он повторным? Да, будет, и вот почему. Перевод на другую должность или работу у того же работодателя не освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания.
Поэтому если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, нарушение будет считаться повторным. В данном случае работодатель имеет все основания для того, чтобы уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст.
81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обратите внимание! Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств и поведения работника.
- При определении повторности нарушения трудовой дисциплины не учитываются снятые или погашенные дисциплинарные взыскания.
- Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года со дня его применения:
- — по инициативе работодателя (на основании его собственных наблюдений за работником издается приказ о снятии дисциплинарного взыскания);
- — по ходатайству работника (осознав свое негативное поведение, он обращается к работодателю с заявлением на имя руководителя организации или иного лица, уполномоченного на решение вопросов в данной области);
- — по ходатайству непосредственного руководителя (обычно он составляет ходатайство или представление);
— по ходатайству представительного органа работников (может быть представлено в виде ходатайства или представления, а также заявлено устно, например, на собрании работников. При устной форме такое ходатайство фиксируется в протоколе общего собрания работников и должно быть рассмотрено работодателем).
Виды дисциплинарного взыскания
Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- расторжение трудового договора.
Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.
Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:
- понижение в звании;
- строгий выговор;
- неполное должностное соответствие;
- досрочное расторжение контракта и др.
При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:
- Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
- Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
- Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
- При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.
Сроки ознакомления с приказом
Приказ о применении наказания должен быть доведен до сведения сотрудника. Работник должен поставить подпись о том, что ознакомлен с документом. Это действие не является подтверждением согласия с мнением руководителя. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то составляется акт, где данный момент указывается.
Комментарий специалиста
Киреев Максим
Юрист
Конкретных сроков ознакомления с документом в законодательстве не указано. Сотрудник может находиться в отпуске или на больничном листе, что препятствует процедуре. Но работодатель обязан ознакомить с принятыми мерами наказания, как только это будет возможно.
Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.
Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).
За что могут наказать?
К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:
- невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
- выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).
Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:
- какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
- если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
- если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.
Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет. Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.
Чаще всего сложности возникают у работодателя, чей работник совершил проступок. Не всегда понятно, как велики сроки привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК, сколько времени у предпринимателя есть, чтобы наказать сотрудника, и как это можно сделать. Не все знают, нужно ли при этом требовать от сотрудника объяснительную, если было решено применять взыскательные меры.
В законе оговорены некоторые специфические требования, которые предъявляются к документообороту, сопровождающему наложение наказания и соблюдение срока привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника.
Если обратиться к судье в ситуации, когда дело было оформлено некорректно, вряд ли можно рассчитывать на исход рассмотрения в свою пользу, поэтому важно отнестись ко всем моментам ответственно и оформить все по правилам.
Срок давности проступка для дисциплинарного взыскания
Работодатель с такими доводами не согласился и пояснил следующее. О факте совершения работницей дисциплинарного проступка ему стало известно только в декабре 2012 года на заседании дисциплинарной комиссии.
Работодатель также обратил внимание суда, что сотрудница с мая по декабрь 2012 года находилась сначала в отпуске, а потом на больничном. Поэтому, по его мнению, срок на привлечение к ответственности не истек.
Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине.
Прежде чем объявить выговор, сделать замечание или оформить увольнение «по статье», убедитесь, что еще не истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Узнайте его продолжительность в 2019 году.
какими нормативными актами ограничен срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности; в каком порядке происходит привлечение к дисциплинарной ответственности в 2019 году; с какого момента отсчитывается срок привлечения к дисциплинарной ответственности-2019 ;
В соответствии с действием ст.192 ТК РФ работодатель имеет право применять к нерадивым работникам дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей или нарушения трудовых норм, которые утверждены на предприятии.
так как нарушение процедуры влечет за собой иск в суд и дополнительные расходы для предприятия.
Важно
При этом степень вины определяет вид выбранного работодателем наказания. Невозможно наложить несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же проступок. Если работник не согласен с предъявленными обвинениями, он обращается в инспекцию по труду или суд.
При этом необходимо уложиться в срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника. Алгоритм наложения взысканий закреплен в ст.
а также Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.
Срок их хранения такой же, как и обычный срок действия взыскания, по окончании действия, все акты, письма, объяснительные и докладные записки и приказ, подлежат уничтожению. В личное дело можно вложить копии, но по окончании их следует удалить.
Срок действия дисциплинарных взысканий Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 12 месяцев со дня издания приказа. Если работник совершает еще один проступок, то этот срок продляется до времени окончания последнего.
Крайней мерой наказания сотрудника является увольнение. В этом случае действие дисциплинарного взыскания бессрочно и не подлежит отмене администрацией. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам и восстановить сотрудника в должности.
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
- Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
- Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
- Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
- За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий