Как правильно провести групповое собеседование
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно провести групповое собеседование». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Групповые интервью встречаются для сильно социальных вакансий, какие могут встретиться в продажах, службах поддержки и сервисах, связанных с едой, т.к. такие вакансии опираются на способность кандидата решать проблемы, оставаться спокойным и быстро реагировать, при этом всем улыбаясь.
Почему компании проводят групповые собеседования?
Групповые интервью встречаются для сильно социальных вакансий, какие могут встретиться в продажах, службах поддержки и сервисах, связанных с едой, т.к. такие вакансии опираются на способность кандидата решать проблемы, оставаться спокойным и быстро реагировать, при этом всем улыбаясь.
Это не означает, что групповое интервью применяется лишь в выше указанных нишах, т.к. многие компании выбирают этот способ из-за большей выгоды для себя. Это быстрее и дешевле, в конце концов, провести собеседование с десятью людьми одновременно, чем беседовать с каждым в отдельности. И так как кандидатам придется взаимодействовать друг с другом, это также дает возможность работодателю понять, как кандидат реагирует на окружение, из чего он сможет сделать вывод о способностях соискателя к коммуникации, лидерству и работы в команде.
Плюсы и минусы коллективного интервью
Групповое интервью обладает существенными плюсами, которые заключаются в следующем:
- экономия времени при отборе подходящих кандидатур;
- сокращается время адаптации сотрудников на новом рабочем месте;
- есть возможность дать предварительную оценку соответствия того или иного кандидата, должности, на которую он претендует;
- соискатель имеет возможность познакомиться с соперниками и оценить свои силы;
- успешное пройденное групповое собеседование, выступает мощным стимулом к достижению новых побед в данной компании.
Плюсы и минусы коллективного интервью
Групповое интервью обладает существенными плюсами, которые заключаются в следующем:
- экономия времени при отборе подходящих кандидатур;
- сокращается время адаптации сотрудников на новом рабочем месте;
- есть возможность дать предварительную оценку соответствия того или иного кандидата, должности, на которую он претендует;
- соискатель имеет возможность познакомиться с соперниками и оценить свои силы;
- успешное пройденное групповое собеседование, выступает мощным стимулом к достижению новых побед в данной компании.
В то же время нельзя оставить без внимания и некоторые негативные моменты, которые связаны с проведением группового интервью:
- занимает много времени (в среднем, 2-3 часа), особенно это сложно для соискателя, так как ему приходится большую часть времени концентрировать свое внимание на монотонных ответах других претендентов;
- у кандидатов появляется ложное чувство безопасности, и в определенный момент они могут расслабиться, что в конечном итоге сыграет не в их пользу;
- стрессовое состояние претендентов;
- интервьюер должен обладать большим опытом управления группой;
- не дает возможности оценить индивидуальные особенности кандидатов на должность.
Как правильно провести такое собеседование? Лучше проводить в три этапа. При этом, как правило, больше всего вопросов возникает о порядке проведения второго этапа, предполагающего выполнение соискателями определенных заданий.
Итак, на данном этапе, всех участников собеседования рекомендуется разделить на несколько групп и предложить выполнить определенные задания. Как правило, формированием групп занимается интервьюер. Разделение на команды можно произвести, например, при помощи алфавитного метода (А-М первая команда, Н-Я-вторая).
Листы с заданиями рекомендуется подготовить заранее. Причем под каждым заданием необходимо указать, какие качества оно позволяет оценить. К примеру, для того, чтобы определить способность соискателя говорить складно, быстро и свободно можно дать задание, включающее рассказ о своем предыдущем рабочем месте и короткое выступление на заданную тему (к примеру, почему деньги не должны лежать без дела?).
Часть 1. Презентационная
Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии
Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент
Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!
Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик… Простите, можно без кролика
Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.
Панельное собеседование
Вы приходите на интервью, и в кабинете вас уже ждут несколько человек — это и есть панельное интервью, один из видов группового собеседования.
Эта распространенная форма собеседования заменяет соискателю несколько этапов собеседований с различными специалистами компании, чем экономит его время. Но само по себе панельное не самое комфортное, ведь давит сама ситуация — в комнате более трех человек и все внимательно сканируют соискателя.
Причем все они могут активно задавать вопросы, или просто внимательно слушать и делать пометки. Каждый из интервьюеров оценивает кандидата по своим критериям. Также возможны заведомо стрессовые сценарии, когда каждый из интервьюеров будет вести себя по-разному: кто-то может сидеть со скучающим видом и не проявлять интереса к происходящему, кто-то — настойчиво задавать вопросы, кто-то — перебивать и «жертву» группового интервью, и своих коллег.
Как правильно провести такое собеседование? Лучше проводить в три этапа. При этом, как правило, больше всего вопросов возникает о порядке проведения второго этапа, предполагающего выполнение соискателями определенных заданий.
Итак, на данном этапе, всех участников собеседования рекомендуется разделить на несколько групп и предложить выполнить определенные задания. Как правило, формированием групп занимается интервьюер. Разделение на команды можно произвести, например, при помощи алфавитного метода (А-М первая команда, Н-Я-вторая).
Листы с заданиями рекомендуется подготовить заранее. Причем под каждым заданием необходимо указать, какие качества оно позволяет оценить. К примеру, для того, чтобы определить способность соискателя говорить складно, быстро и свободно можно дать задание, включающее рассказ о своем предыдущем рабочем месте и короткое выступление на заданную тему (к примеру, почему деньги не должны лежать без дела?).
В ходе проведения группового интервью можно дать соискателям следующие задания:
- в виде тестов, содержащих условие и правильный ответ;
- предложить рассказать о себе;
- попросить соискателя выбрать карточку с наиболее важными для него характеристиками будущей работы (например, гибкий рабочий график, высокая оплата труда, дружный коллектив и др.);
- предложить рассказать, почему на работу стоит взять именно его;
- дать командные задания, предполагающие поиск решения определенной проблемы, ее активное обсуждение, а также презентацию, полученных результатов.
ВНИМАНИЕ! Каждое задание должно занимать не больше 3-5 минут на одного человека, и до 15 минут, в случае если оно групповое.
Не существует идеального сценария принятия на работу.
У любого типа собеседования есть недостатки, как для кандидата, так и для нанимателя.
Массовое собеседование не лишено положительных и отрицательных характеристик.
Начнем с хорошего:
- самым главным положительным моментом будет экономия времени: вместо того, чтобы потратить часы на общение с кандидатами и, по сути, на одни и те же вопросы и ответы, можно за тридцать минут «отсмотреть» всех желающих работать.
- Плюсом данный вид рекрутинга будет так же в том случае, когда кандидаты примерно равны: например, ни у кого из них нет опыта – в данных условиях выбирается тот человек, который больше всего запомнится.
- Для HR огромным плюсом является большое количество людей с точки зрения психологии:
- на интервью «один-на-один» человек максимально собран и знает, что ему говорить;
- когда рядом с ним находятся еще десять кандидатов, он не чувствует прессинга и пристального внимания.
- Еще одним психологическим достоинством будет возможность оценить психотип человека в действии. Проявляется это лучше всего на ролевом этапе. Сразу же будет видно, кто лидер, кто хороший исполнитель, а кто ленивый работник, привыкший существовать за счёт окружающих. Исходя из вакансии, HR решает, нужен им тот, кто умеет командовать, тот, кто апеллирует к фактам, тот, кто спокойно делает свое дело.
- На этапе презентации сразу же видно, кто и в чем заинтересован. Достаточно критически оценить те вопросы, которые кандидаты задают. Одних будут интересовать денежные моменты, других – возможность роста, а третьим будет интересно, что представляет из себя компания, в чем ее философия.
- Ролевая игра в конце интервью – это прекрасная возможность увидеть, командный ли игрок тот или иной человек. Несмотря на то, что каждый сам себя, ведь претендуют все на одну должность, умение работать в команде будет оценено более высоко, чем готовность идти по головам ради того, чтобы показаться самым привлекательным кандидатом.
Порой многие кандидаты начинают вести себя неформально, неподобающе сидеть, использовать специфическую лексику, думая, что такое поведение останется незамеченным.
У коллективного собеседования существует не так много минусов:
- данный тип подходит не для всех работ: например, такое интервью нет смысла проводить, набирая новых IT-специалистов – люди этой сферы не отличаются общительностью и увидеть их компетентность можно только в деле. В целом нужно понимать, что такой вариант собеседования подходит для тех специалистов, которые должны быть открытыми и общительными в работе;
- такое собеседование требует подготовки и компетентности HR; специалист должен знать о компании все, уметь быстро оценить любую ситуацию и вывести ее на выгодное для себя поле. В данном случае кадровик – лицо компании, и если это лицо будет омрачено чем-то, то кандидаты останутся разочарованными.
Подготовка к собеседованию
Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HR—Journal). Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие. Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.
Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых — то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.
Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.
И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.
Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.
Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:
- рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
- подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).
Плюсы и минусы коллективного интервью
Групповое интервью обладает существенными плюсами, которые заключаются в следующем:
- экономия времени при отборе подходящих кандидатур;
- сокращается время адаптации сотрудников на новом рабочем месте;
- есть возможность дать предварительную оценку соответствия того или иного кандидата, должности, на которую он претендует;
- соискатель имеет возможность познакомиться с соперниками и оценить свои силы;
- успешное пройденное групповое собеседование, выступает мощным стимулом к достижению новых побед в данной компании.
В то же время нельзя оставить без внимания и некоторые негативные моменты, которые связаны с проведением группового интервью:
- занимает много времени (в среднем, 2-3 часа), особенно это сложно для соискателя, так как ему приходится большую часть времени концентрировать свое внимание на монотонных ответах других претендентов;
- у кандидатов появляется ложное чувство безопасности, и в определенный момент они могут расслабиться, что в конечном итоге сыграет не в их пользу;
- стрессовое состояние претендентов;
- интервьюер должен обладать большим опытом управления группой;
- не дает возможности оценить индивидуальные особенности кандидатов на должность.
Многих работников отделов кадров интересует: как проводить групповое собеседование. Рассмотрим эту тему подробнее.
Итак, групповое собеседование при приеме на работу вопросы и методы проведения. Существуют разные методики. Популярен трёхэтапный вариант:
- Презентация компании, рассказ о вакансии и опрос претендентов с целью определения их заинтересованности, уровня знаний.
- Групповая игра, в ходе которой выявляется лидер.
- Интервью (отводится минут 5-10 на каждого кандидата).
Последовательность нестрогая. Этапы легко заменяются другими. Например, вместо игры проводят тестирование. Обычно оно состоит из вопросов, не требующих узкоспециализированных знаний. Это логические задания, либо задания на внимательность.
Некоторые организации придерживаются иного мнения. Они хотят видеть в кандидатах не острый ум, смекалку, способность нестандартно мыслить и подходить к вопросу с разных сторон. Для них имеет значение одна черта характера или умение.
Так, например, соискателям места бухгалтера могут выдать листок, испещренный математическими задачами
И неважно, что напрямую профессиональная деятельность данного специалиста не связана с решением логарифмов. Если он не способен к долгому кропотливому труду с цифрами, он не будет отдавать всего себя работе
Стойкость и трудолюбие – именно эти черты интересуют в данном случае работодателя, а не 10 правильных ответов из 10 (о том, какие вопросы чаще всего бухгалтерам задают на индивидуальном собеседовании, можете узнать тут).
Если с интервью и презентацией всё более-менее понятно, то игра вызывает вопросы. Стоит рассказать о ней отдельно.
Физическая составляющая процесса отходит в сторону, делать акцент на ней не следует. Требуется простая игра, несложная, быстро выполнимая при условии участия нескольких человек и их слаженной работы. Например, подойдёт крупная мозаика.
Размер каждого куска должен быть не менее 20-25 см
Это очень важно.. Участники собеседования делятся на 2 группы и начинают выполнять задание
При этом обязательно найдётся тот, кто будет руководить процессом. Это происходит само, в силу личностных особенностей присутствующих
Участники собеседования делятся на 2 группы и начинают выполнять задание. При этом обязательно найдётся тот, кто будет руководить процессом. Это происходит само, в силу личностных особенностей присутствующих.
Формирование команд ложится на плечи рекрутера. В противном случае процесс займёт слишком много времени. Для быстрого разделения на группы можно применить алфавитный метод (А-М в одной стороне, Н-Я в другой), либо провести отсеивание согласно занятым местам. Разделение по половому признаку неуместно.
Ролевая игра также имеет место быть. Возможные варианты:
- специалист компании – постоянный клиент;
- специалист компании − недовольный клиент;
- специалист компании – соискатель.
Как видите, проведение группового собеседования – не такая уж сложная задача.
Удачно пройти собеседование и оставить о себе хорошее впечатление сложно не только когда его проводят в групповой форме, но и при различных других видах интервью. Тщательно подготовиться к событию и грамотно отвечать на часто задаваемые вопросы, и даже на самые каверзные из них, вам помогут такие публикации наших экспертов:
- Как правильно себя презентовать?
- Что отвечать, если у вас был долгий перерыв в работе либо когда опыта нет вообще?
- О каких своих качествах нужно рассказать, а про какие говорить не стоит?
- Как проходит собеседование на английском?
Зачем проводить групповое собеседование при приеме на работу?
Групповые интервью предлагают несколько уникальных преимуществ по сравнению с другими форматами интервью. Поэтому, если ваша организация использует групповые интервью с учетом этих преимуществ, вы, скорее всего, сочтете их эффективными.
- Групповые собеседования эффективны, позволяя организациям проводить собеседования с несколькими кандидатами одновременно, тем самым экономя много часов труда.
- Групповые собеседования позволяют увидеть, какие кандидаты работают с другими. Конечно, каждый кандидат скажет, что хорошо работает с другими. Групповые интервьюеры позволяют вам увидеть эти навыки в действии.
- Среда группового интервью дает уникальное представление о том, кто вписывается в культуру компании. Культура вашей организации, скорее всего, наиболее ярко проявляется в том, как сотрудники взаимодействуют с другими. Групповое собеседование создает среду, помогающую выявить кандидатов, совместимых с вашей культурой.
- Групповые интервью показывают, кто хорошо справляется со стрессом. Является ли данная позиция напряженной и динамичной? Если да, подумайте о групповом собеседовании, которое поможет имитировать стресс и темп работы.
Вопросы и задания для групповых собеседований
Чтобы массовая встреча не прошла впустую, лучше подготовиться к ней заблаговременно или доверить ее организацию профессионалам. Чтобы успеть познакомиться со всеми потенциальными сотрудниками, важен четкий регламент, понимание, что спрашивать, какие тесты предлагать и как оценивать ответы.
Нужно быть готовым к тому, что, если участников много, встреча может затянуться на 2-3 часа. Но слишком растягивать ее тоже бессмысленно, участники просто устанут. Если у вас есть квалифицированные помощники для проведения таких встреч, они заранее подготовят сценарий, подберут задания, прикинут и проконтролируют время каждого этапа, чтобы уложиться в приемлемые рамки.
Вопросы соискателям, как и на любых других собеседованиях, делятся на общие и профессиональные. Какие будут преобладать, зависит от специфики вакансии. Общие вопросы, скорее, направлены на проверку психологических качеств, логики, мышления. Профессиональные же призваны отсеять менее компетентных специалистов. Но на них не обязательно тратить время встречи, можно «проэкзаменовать» соискателей по проф навыкам заранее и тем самым облегчить себе задачу.
Вот несколько типовых вопросов для группового собеседования:
- как ваш опыт поможет улучшить работу(в компании в целом, в конкретном отделе или направлении — в зависимости от вакансии)? Комплексный вопрос. Помогает понять, заинтересован ли соискатель (знает ли специфику организации, возможно, интересовался ей ранее), как мыслит (что будет предлагать), действительно ли компетентен в нужном направлении (какие знания продемонстрирует в своих идеях и предложениях);
- что вы можете предложить в такой-то ситуации? Лучше всего дать конкретный рабочий кейс, чтобы проверить сразу и профессионализм, и подход;
- с какими трудностями вам приходилось сталкиваться? То, как ответит претендент, продемонстрирует уровень его уверенности, самооценку и честность (признает ли свои недостатки, готов ли работать над ними).